人才招聘已然成為全球最受矚目的挑戰之一。隨著(zhù)招聘產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈的延伸、招聘市場(chǎng)規模不斷擴大，以及人才招聘在全球經(jīng)濟發(fā)展過(guò)程中重要性的凸顯，對于人才招聘趨勢的把握成了企業(yè)在人才競爭中制勝的一張王牌。但從實(shí)踐方面分析，趨勢，尤其是招聘趨勢已經(jīng)被玩壞。到底趨勢為何物？
《詞?！分小摆厔荨钡亩x是：事物發(fā)展的動(dòng)向。在招聘領(lǐng)域，趨勢是指人才招聘在一段時(shí)期內向某一方向連續變化的運行狀態(tài)。那么，招聘趨勢到底是干嘛用的？我們到底對趨勢了解多少？又該如何面對趨勢？關(guān)于招聘趨勢的真相，你又誤解了多少？
做好招聘的前提：把握人才特性——被動(dòng)
回顧歷史，在上個(gè)世紀80、90年代，企業(yè)招聘從來(lái)不考慮渠道問(wèn)題，更不用考慮沒(méi)有人的問(wèn)題，幾乎是招聘信息在哪里，人就涌到哪里，不費神、不費事。但是隨著(zhù)供需雙方的變化，再加上用人單位對人才崗位的要求更為精細化，縱然跳槽的人以及進(jìn)入職場(chǎng)的新生代大軍越來(lái)越多，企業(yè)依然頭疼“人難找、人難招、人難留”。那么，問(wèn)題來(lái)了。
現在，老板們的時(shí)代病——缺人用的現象十分普遍。找不到合適的員工，是沒(méi)人才可用，還是沒(méi)用好人才？作為老板，是花80％的時(shí)間找人，還是花心思在如何用好人才上？這個(gè)問(wèn)題見(jiàn)仁見(jiàn)智，但有一個(gè)基點(diǎn)，即“不是招人/找人就可以了”，殊不知，要明確招什么樣的人/找什么樣的人，這些人都在哪里？因此，若想在人才激戰中穩操勝券，對人才特性的把握十分關(guān)鍵。
LinkedIn最新發(fā)布的《2015全球人才招聘趨勢》報告發(fā)現，全球有75%的職場(chǎng)人士屬于被動(dòng)型人才，61%的企業(yè)在雇傭被動(dòng)型人才。這充分說(shuō)明，人才已經(jīng)由過(guò)去的積極、主動(dòng)轉向被動(dòng)。處于不會(huì )主動(dòng)找工作，跳槽的頻率很低，但是也不會(huì )拒絕更好的職涯發(fā)展機會(huì )的狀態(tài)?？紤]到25%的主動(dòng)求職者遠遠不能滿(mǎn)足企業(yè)對優(yōu)秀人才的需求，而必須積極主動(dòng)接觸被動(dòng)型人才，這就是當前企業(yè)潛在候選人的常態(tài)——“想要人，就靠挖！”
把握人才特性的另一個(gè)層面的含義是指，要明確企業(yè)現有員工的特性，明確未來(lái)企業(yè)所需人才應該具備的素質(zhì)能力等，以便更具針對性地從被動(dòng)型人才中“挖”來(lái)最需要的人才。
就中國市場(chǎng)而言，中國有79%的職場(chǎng)人士認為自己屬于被動(dòng)型，中國企業(yè)對被動(dòng)求職者的關(guān)注度已經(jīng)達到了83%，遠遠超過(guò)全球61%的平均水平（如圖1）。所以，在全球，尤其是在中國，坐等大把人才投懷送抱的時(shí)代幾乎已經(jīng)終結，動(dòng)動(dòng)腦筋來(lái)拼拼“挖”的技術(shù)吧！
高素質(zhì)人才的最佳招聘渠道
既然新時(shí)代目標人才被動(dòng)性特征凸顯，那么，吸引他/她的方式、渠道、媒介都要做出非常明確的調整，才算是真正從實(shí)踐角度把握到了精髓。
作為企業(yè)招聘負責人，面對不同的招聘管理渠道，可以根據自身需求情況做出針對性的選擇。招聘渠道本身沒(méi)有好壞與優(yōu)劣之別，皆因企業(yè)、區域、職位、人才類(lèi)別、年齡等不同而表現出不同。
《2015全球人才招聘趨勢》報告發(fā)現，全球近七成（64%）的人才管理者認為在跟蹤各種招聘渠道/來(lái)源ROI方面的工作做得并不到位。眾所周知，招聘渠道對于招聘效率高低的影響甚大，因此，明晰最前沿的最佳招聘渠道十分關(guān)鍵。該報指出，全球企業(yè)采用的招聘渠道較為多元，主要包括求職網(wǎng)站、職業(yè)社交網(wǎng)站、員工內部推薦、RPO、企業(yè)招聘頁(yè)面、內部招聘等。全球企業(yè)目前一致認為“在線(xiàn)求職網(wǎng)站”最為核心的高素質(zhì)人才招聘渠道，其次為內部招聘與職業(yè)社交網(wǎng)站與（如圖2）。
聚焦中國市場(chǎng)，求職網(wǎng)站也是企業(yè)招聘高素質(zhì)員工的最主要渠道，有50%的雇員是通過(guò)求職網(wǎng)站招到的，其次是內部招聘和職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò )招聘。但是值得注意的是，在過(guò)去四年中，職業(yè)社交網(wǎng)站是增長(cháng)最快的高素質(zhì)員工招聘渠道，其使用率在全球范圍內增加了73%，充分利用職業(yè)社交網(wǎng)站來(lái)獲得高素質(zhì)人才已經(jīng)成為最新趨勢。因此，鑒于總的招聘數量，雖然求職網(wǎng)站依然被看作最為重要的招聘渠道，但社交招聘已經(jīng)成為最高素質(zhì)人才的招聘渠道。
做好招聘不可或缺的技術(shù)
要想制勝2015，企業(yè)招聘人員和領(lǐng)導者必須走在招聘趨勢的最前端。如今，公司與機構都不得不在低成本的壓力下努力招募頂尖人才，同時(shí)還要與知名企業(yè)和前景大好的初創(chuàng )公司競爭。因此，在招聘方面的技術(shù)運用顯得至關(guān)重要。
招聘行業(yè)已經(jīng)發(fā)生了重大的改變，越來(lái)越多人聚焦在此的同時(shí)，它變得越來(lái)越科學(xué)化了，在招聘領(lǐng)域充分借助新技術(shù)的力量，也提升招聘效率就是最佳選擇。分析當前主流的技術(shù)，能夠充分運用于招聘領(lǐng)域的主要有社交媒體、數字營(yíng)銷(xiāo)、移動(dòng)化、機器學(xué)習及大數據分析等（圖3）。
社交媒體
近年來(lái)社交媒體崛起，各類(lèi)社交工具占用了人們大部分的碎片時(shí)間，與此同時(shí)，社交媒體也讓人才搜尋變得前所未有的容易，競爭環(huán)境也更趨于公平。人們也逐漸認識到社交媒體的重要性，將社交媒體運用于招聘領(lǐng)域也備受當前企業(yè)的追捧，企業(yè)以及獵頭等對于社交媒體在人才招聘方面的運用更為廣泛與普遍。社交媒體首先強調社交，在招聘行業(yè)，招聘作為招聘者/企業(yè)和求職者的互動(dòng)與對話(huà)，社交招聘尤其先天性的優(yōu)勢，隨著(zhù)以L(fǎng)inkedIn為首的職業(yè)社交網(wǎng)站的成功，目前，社交招聘已經(jīng)從招聘渠道的補充轉變?yōu)樽顬楹诵牡恼衅盖馈?
數字營(yíng)銷(xiāo)
全球的人才招聘有一種逐步像營(yíng)銷(xiāo)轉變的趨勢，而基于人群特征和在線(xiàn)行為的針對性關(guān)高也正從市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)滲透至招聘行業(yè)，通過(guò)細分領(lǐng)域和為人才提供最適合的崗位，充分運用數字營(yíng)銷(xiāo)，可幫助企業(yè)精準且快速的找到合適的人才。
移動(dòng)化
從全球范圍內看，不僅越來(lái)越多的求職者開(kāi)始通過(guò)移動(dòng)設備尋找工作，而且求職者均愈發(fā)以來(lái)移動(dòng)設備。無(wú)論是通過(guò)移動(dòng)設備查看職位還是通過(guò)移動(dòng)設備申請職位，相關(guān)的數據都有大幅度的提升。相對應的，企業(yè)在移動(dòng)招聘方面的投資也在不斷增加，對移動(dòng)設備上的招聘信息和求職頁(yè)面進(jìn)行優(yōu)化。
大數據
通常來(lái)說(shuō)，招聘質(zhì)量的高低與人才與職位的匹配程度有著(zhù)極為密切的關(guān)聯(lián)，大數據分析不僅可以幫助招聘人員在茫茫人漢中發(fā)現與職位需求高度匹配的人才，還能在大量數據分析的基礎上對人才的各方特點(diǎn)進(jìn)行量化，最終實(shí)現人才與職位的高匹配度，LinkedIn報告還發(fā)現，超過(guò)一半的中國招聘負責人認為，對大數據的應用和提高職位匹配度將在5年到10年內重塑整個(gè)人才招聘行業(yè)。
招聘趨勢因國家而異
一位科幻作家說(shuō)：“未來(lái)已經(jīng)發(fā)生，只是分布尚不均勻?！边@一理論同樣適用于解讀招聘趨勢?！?015年全球人才招聘趨勢》報告也印證了這一點(diǎn)。該報告指出，國家/地區不同，2015年新興招聘趨勢也表現出一定的差異（如圖4）：全球多數國家及地區認為“提升人才與職位匹配度”是第一大招聘趨勢，但也有少數國家將“招聘變得更像是營(yíng)銷(xiāo)”看作是第一大招聘趨勢。然而，中國卻表現出非常大的不同，認為2015年第一大招聘趨勢是“使用大數據預測未來(lái)的人才需求”。但分析全球各地區的招聘趨勢可以發(fā)現一個(gè)共性，即全部認可未來(lái)的人才招聘趨勢是“提升人才與職位的匹配度”，換句話(huà)說(shuō)，招聘趨勢因國家/地區不同表現出差異，但大的方向保持一致。
用“趨勢”贏(yíng)未來(lái)
利用趨勢做好調整業(yè)務(wù)規模與投資策略
《2015全球人才招聘趨勢》報告指出，全球招聘人數和預算在2011年與2012出現下滑之，在2013年出現回升趨勢，2014年的回升趨勢進(jìn)一步明朗。其中，計劃增加招聘人數/預算的企業(yè)比例也在逐步提高，但是招聘人數和預算之間的差距也在不斷擴大，預計2015年人才招聘形勢更為嚴峻，未來(lái)一年中招聘人數和預算將會(huì )進(jìn)一步提升。
面對這一調查結果，不論是企業(yè)內部的人力資源部門(mén)還是外部的人力資源服務(wù)供應商，都應該把握到趨勢之中的“資金”訊號，即要確定企業(yè)招聘人數以及預算，明確做好2015年調整整個(gè)招聘業(yè)務(wù)規模與投資的準備：面對2015年會(huì )繼續擴大的招聘人數與預算之間的差距，招聘負責人必須調整業(yè)務(wù)規模，努力以降低預算招募大量?jì)?yōu)秀人才，做出最明確的投資決策。
洞悉到這一趨勢，就該敢于面對趨勢，為迎接趨勢做好準備。其一，讓老板及高層管知悉現在人才競爭到底是有多么激烈；其二，充分運用數據量化人才庫以及人才供需情況。
分析趨勢明確企業(yè)壓力與工作重點(diǎn)
2015年招聘人數和預算提高，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)就是一個(gè)非常明顯的壓力信號與壓力源。招聘人數的提高表示在未來(lái)一年中企業(yè)發(fā)展所必須的核心競爭力需要進(jìn)一步提升，但是如何在滿(mǎn)足“量”的同時(shí)又能提升“質(zhì)”，反過(guò)來(lái)倒逼企業(yè)需要做好各方面的準備。招聘預算的提高表示在未來(lái)一年中企業(yè)在招聘方面的成本進(jìn)一步提升。而愈來(lái)愈嚴重的招聘人數與招聘預算之間的差距又要求企業(yè)以最低的成本找到最合適的人才，因此，這是企業(yè)不可避免地需要面對的壓力。
對于企業(yè)招聘而言，明確目前的壓力源之后就需要確定工作重點(diǎn)。報告指出，放眼全球，對于招聘來(lái)說(shuō)，2015年企業(yè)三大工作重點(diǎn)分別是招聘高技能人才、提高招聘質(zhì)量、改進(jìn)招聘技術(shù)。中國市場(chǎng)中表現的稍有差異，認為高技能人才招聘在世界各地都是一個(gè)極其重要的主題，中國也不例外；招聘質(zhì)量的提升一直是企業(yè)招聘的長(cháng)期作業(yè)；但需要明確的是人力資源規劃對于中國企業(yè)來(lái)說(shuō)變得越發(fā)重要。
借助趨勢摸清企業(yè)的競爭威脅
此處的競爭威脅主要是指企業(yè)在招聘方面認為競爭對手采用的最讓企業(yè)感到緊張的因素?！?015年全球人才招聘趨勢》報告指出，目前企業(yè)的競爭威脅主要是品牌塑造與對被動(dòng)型人才的關(guān)注。
雇主品牌對于企業(yè)人才招聘的影響力與日俱增，尤其是在被動(dòng)型人才占比與日劇增的情況下，對于雇主品牌的塑造與推廣成為企業(yè)角逐的制勝關(guān)鍵。面對主動(dòng)型求職人數的大幅下滑，企業(yè)要在變幻莫測的經(jīng)濟、商業(yè)及競爭環(huán)境中穩步成長(cháng)與發(fā)展，企業(yè)必須要將目光投向被動(dòng)型人才，因此，對于被動(dòng)型人才的關(guān)注與雇傭勢在必行。
另有一個(gè)十分有趣的現象。在中國，高薪就能“挖角”的觀(guān)念正在悄然改變，雖然薪資對人才招聘的影響十分穩定，但雇主品牌對企業(yè)聘請頂尖人才的影響也十分重大。因此，在中國，隨著(zhù)人才競爭的日益激烈，雇主的競爭陣地已經(jīng)從主動(dòng)人才到被動(dòng)人才，而要吸引被動(dòng)人才，雇主品牌的建設也迫在眉睫。此外，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的高速成長(cháng)和創(chuàng )業(yè)熱潮，讓互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對人才、尤其是中高級人才的需求加劇，而雇主品牌對于吸引中高級人才效果顯著(zhù)。
通過(guò)趨勢把握招聘的戰略方向與落地計劃
1.發(fā)揮雇主品牌作用完成高效招聘
隨著(zhù)經(jīng)濟發(fā)展進(jìn)入了一個(gè)新階段，人才招聘的競爭更是進(jìn)入了把熱化階段，全球范圍內的招聘負責人均深信雇主品牌對吸引高素質(zhì)人才你有著(zhù)巨大的影響，因此，企業(yè)在人才招聘策略中應該也把握到這一關(guān)鍵的戰略方向，加強雇主品牌塑造與傳播力度。在戰略措施落實(shí)方面企業(yè)科通過(guò)優(yōu)化和投資雇主品牌來(lái)獲得競爭優(yōu)勢。
報告指出，推廣雇主品牌最有效的前四大渠道主要是公司官網(wǎng)、職業(yè)社交網(wǎng)站、朋友與親屬口碑營(yíng)銷(xiāo)以及社交媒體。明確渠道之后要配以最佳的落地措施，企業(yè)可分別從四個(gè)方面狠下功夫：
1. 設定雇主品牌投資預算基準；
2. 采用具有針對性的雇主品牌推廣策略；
3. 讓每一位員工成為企業(yè)雇主品牌的宣傳大使；
4. 將雇主品牌的打造與推廣與營(yíng)銷(xiāo)相結合。
2.運用市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)做招聘
隨著(zhù)營(yíng)銷(xiāo)逐漸在招聘領(lǐng)域的滲透，招聘行業(yè)逐漸向營(yíng)銷(xiāo)靠攏。相比于傳統的招聘戰略，趨勢中明確指出可以利用市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的概念，不僅可以幫助企業(yè)提升雇主品牌的影響力，還能夠提升招聘效率與競爭力（如圖6）。
倫敦商學(xué)院教授查爾斯•漢迪說(shuō)，今后，我們將不再“尋找工作”，而是要“尋找雇主”。求職與招聘將會(huì )變的更加“人性”與“任性”。而招聘趨勢在全球已然成型，只是程度尚不確定而已?；叵胍幌?，對招聘趨勢的真相，你把握了多少，又誤解了多少呢？
