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定崗定編是人力資源管理的基礎性工作，定崗是定編、定薪的前提，同時(shí)，最復雜的也是定崗?？紤]到在這里是陳述如何定崗而非如何設定部門(mén)，所以下文就直接圍繞著(zhù)在已經(jīng)完成部門(mén)設置的前提下如何定崗定編?；舅悸肥牵阂粋€(gè)原則、三個(gè)依據。

一個(gè)原則：

即可以缺崗、不可缺職責的原則。企業(yè)的成長(cháng)壯大過(guò)程也是組織的演化和發(fā)展過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，伴隨著(zhù)企業(yè)規模、業(yè)務(wù)范圍、營(yíng)業(yè)收入、市場(chǎng)地位、競爭環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的各項工作會(huì )變得日趨復雜而繁重，這可以很好的解釋為什么在一些大型企業(yè)里有許多中小企業(yè)沒(méi)有的職位，例如薪酬福利經(jīng)理、員工關(guān)系經(jīng)理等。這些職位（職能）對于中小企業(yè)、尤其是非上市公司而言，幾乎沒(méi)有專(zhuān)設的必要，因為規模小、管理的幅度和難度也小，完全可以由人力資源總監/經(jīng)理/專(zhuān)員兼管即可。

可以缺崗、不可缺職責這一原則并非要求企業(yè)在職責上面面俱到，而是將對企業(yè)的運營(yíng)管理產(chǎn)生影響的要素提前預判，然后結合實(shí)際情況來(lái)確定究竟是設立專(zhuān)職還是由某個(gè)崗位兼管。對于不那么重要、影響較小的職能，出于控制成本的角度和效率的角度，最簡(jiǎn)單的辦法是將該項職能轉由相關(guān)性強的崗位來(lái)兼管。

三個(gè)依據：

即依據組織成熟度、工作相關(guān)度和工作強度這三者。組織發(fā)展愈是成熟，其員工/崗位的專(zhuān)業(yè)化分工程度也就越高，崗位設置也就越細致；反之，組織愈是規模小，其員工/崗位的專(zhuān)業(yè)化分工程度也就越低，就會(huì )大量存在“一個(gè)蘿卜幾個(gè)坑”的情況，這完全符合企業(yè)的發(fā)展規律。

對于崗位的設置或職責的劃分與定編，最需要考慮的還是工作相關(guān)度和工作強度。一個(gè)簡(jiǎn)單實(shí)用的方法是：根據專(zhuān)業(yè)化分工，各崗位之間的工作相關(guān)度應該越小越好，否則可以直接將相關(guān)度高的工作職責合并同類(lèi)項到一個(gè)崗位中；而工作強度不能太高，否則員工吃不消，工作強度太低了，不僅會(huì )增加成本，還會(huì )導致“龍多不治水”的局面。但影響工作強度的因素很多，最主要的有員工素質(zhì)技能、工作流程、工作內容、信息化程度這四個(gè)因素，因此，評價(jià)工作強度需要從多個(gè)角度分析，不能簡(jiǎn)單的將員工所表現出來(lái)的忙碌或多次/長(cháng)時(shí)間的加班就認為是工作強度大、要增加編制，這不科學(xué)。