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自主會(huì )給有領(lǐng)導力與創(chuàng )業(yè)家精神的同仁更多發(fā)揮空間，為組織創(chuàng )造極大的價(jià)值，但風(fēng)險是會(huì )滋生濫竽充數、混水摸魚(yú)，甚至公器私用。

歡迎來(lái)到「創(chuàng )業(yè) CEO」系列，在這里，我們討論創(chuàng )業(yè)者如何教會(huì )自己成為偉大的 CEO，因為歷史上最偉大的科技公司，往往是由這樣的人在領(lǐng)導。

曾于 U.S. Robotics、3Com 等企業(yè)擔任人資副總，現在是人力資源顧問(wèn)公司 Human Workplace 創(chuàng )辦人的 Liz Ryan，曾在 Forbes 上分享了一篇相當精辟的Nine HR Policies That Drive Good People Away。中國的國情與美國有些不同，但 Liz 文章的精神值得學(xué)習。

以下根據我自己的經(jīng)驗，與各位創(chuàng )業(yè) CEO 分享一些讀后感。

九大過(guò)時(shí)的人力資源制度，遏制了員工成長(cháng)，趕走了最好的人才。

自主 vs. 制度

人類(lèi)組織的永恒課題，就是自主與制度之間的選擇。到底哪些事情可以授權同仁自行決定，哪些事情要由公司統一制定標準規范，規則要訂多細，這些都是企業(yè)每天面臨的抉擇。

一方面，自主會(huì )給有領(lǐng)導力與創(chuàng )業(yè)家精神的同仁更多發(fā)揮空間，為組織創(chuàng )造極大的價(jià)值，但風(fēng)險是會(huì )滋生濫竽充數、混水摸魚(yú)，甚至公器私用。

制度可以降低管理成本、減少弊端，但過(guò)分規范會(huì )驅使創(chuàng )新者離去，損失進(jìn)步的動(dòng)力。隨著(zhù)公司成長(cháng)，在彈性與 SOP 之間如何拿捏，這是 CEO 必須經(jīng)常關(guān)注、思考，并且時(shí)時(shí)修正的項目。

變化

假設公司處于金融、電信、原物料等變化緩慢的市場(chǎng)，則公司組織傾向制度化設計是非常合理的選擇，因為在這樣的結構之下，可以確保公司在既定的產(chǎn)業(yè)動(dòng)態(tài)平衡中，得到最大的執行力與生產(chǎn)力，并且把弊端所產(chǎn)生的成本壓至最低，才有機會(huì )創(chuàng )造出優(yōu)于同業(yè)的競爭力。

另一方面，如果處于瞬息萬(wàn)變的 Internet 與 Mobile Internet 領(lǐng)域，則往自主結構傾向較為合理，如此組織能夠更快跟上產(chǎn)業(yè)脈動(dòng)，也不會(huì )因為制度的僵化而失去與時(shí)俱進(jìn)能力。

相反

也因此，在經(jīng)營(yíng)一家網(wǎng)路公司時(shí)，很多營(yíng)運系統的設計，不應該參考傳統企業(yè)的方法。相反的，為了讓具有創(chuàng )業(yè)精神的人才有最大的發(fā)揮空間，讓公司可以跟得上市場(chǎng)的變化，網(wǎng)路公司往往必須采取相反地設計。

無(wú)意義的打卡鐘

最明顯的例子就是上班時(shí)間與休假制度。傳統企業(yè)常常嚴格規定上下班時(shí)間，甚至有遲到罰金、全勤獎勵，來(lái)促使大家按照標準方式工作。

但新時(shí)代的網(wǎng)路公司，我認為，除了重要會(huì )議應該準時(shí)之外，不應該太多額外的上下班規定。既然沒(méi)有了標準的上下班時(shí)間，那么連上下班地點(diǎn)，甚至是休假，都應該重新定義。

只要同仁彼此之間能有好的溝通，可以在時(shí)效內以高品質(zhì)完成專(zhuān)案，則他們應該能選擇最有效率的工作環(huán)境與方式。至于濫用這些權力的人，我認為請他們離開(kāi)會(huì )比修改制度更有意義。

人才移動(dòng)性

另一方面，傳統企業(yè)重重限制的復雜升遷邏輯，也可以被改寫(xiě)。好人才沒(méi)辦法一直做重復的事情，因此讓他們在組織內有好的移動(dòng)機會(huì )，無(wú)論是橫向的去挑戰新領(lǐng)域，或是縱向扛起更多的領(lǐng)導與管理責任，都應該更有彈性。

考績(jì)

傳統常常把員工比照 Commodity，全部一視同仁的排排站打考績(jì)，這樣的比較方式缺乏對個(gè)人特質(zhì)的尊重，優(yōu)秀人才是很難屈就的。

新時(shí)代的企業(yè)會(huì )重新思考薪資與工作表現間的關(guān)系，并且把檢討、回饋等機制用以幫助人才進(jìn)步，甚至采用 OKR 等工具去形成文化與組織共識。

錙銖必較

傳統公司為了省錢(qián)刻意訂不附贈里程的機票、叫員工搭紅眼班機，住破爛旅館的故事我們聽(tīng)太多了，省下了一些成本，卻損失了同仁的尊敬，在新時(shí)代恐怕是得不償失的。

抓賊心態(tài)

為了防弊，傳統產(chǎn)業(yè)往往有很多把同事當作嫌疑犯的看待的守門(mén)員。這些結構可以省下弊端，卻無(wú)法避免造成了公司整體的生產(chǎn)力浪費與士氣打擊。

萬(wàn)擋防火墻

最后，傳統產(chǎn)業(yè)會(huì )采用郵件附檔、Dropbox、Facebook，什么都要擋的超嚴密防火墻，來(lái)保護公司的機密 Know-How，因為在變化微小的產(chǎn)業(yè)，一點(diǎn)點(diǎn)差距就是競爭優(yōu)勢。

在網(wǎng)絡(luò )這樣變化快速的產(chǎn)業(yè)，對外溝通、行銷(xiāo)推廣更為重要，所以新時(shí)代的網(wǎng)路公司，反而會(huì )鼓勵員工多多透過(guò) Facebook 與 TA 溝通。