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怎么讓我的工作量被看見(jiàn)？這大概是很多公司人都會(huì )覺(jué)得困擾的問(wèn)題。最主要的困惑可能來(lái)自于對“度”的把握—既想讓自己的努力被看到，又不希望過(guò)度地展示讓同事或領(lǐng)導覺(jué)得不妥，反而減了分。

Show出工作量：告訴別人你做了什么

一些客觀(guān)不可逆的條件的確會(huì )影響公司人對工作量的展示，比如企業(yè)文化、公司的組織架構、內部透明度等，但通過(guò)采訪(fǎng)我們也發(fā)現，問(wèn)題還出在許多公司人并不懂得記錄并展示自己平時(shí)的工作量，甚至當他們獲得了一些公開(kāi)展示的機會(huì )時(shí)，也很難把握好。

西門(mén)子管理咨詢(xún)公司的項目經(jīng)理洪曉丹認為這是不少?lài)鴥裙救说耐ú　敢饽冻?，并傾向于直接給出結果。但其實(shí)，要讓領(lǐng)導知曉你日常的工作量和努力程度一樣重要，并且這件事從工作過(guò)程中就可以開(kāi)始積累了。

一些積極可行的做法是，在平時(shí)做好日常的工作記錄、及時(shí)進(jìn)行郵件或面對面的實(shí)時(shí)反饋、讓領(lǐng)導了解你的工作進(jìn)度、主動(dòng)參與到項目過(guò)程中刷存在感……這些都能幫助公司人及時(shí)地展現自己在工作過(guò)程中的付出。不過(guò)對于內向的人或是組織構架比較復雜無(wú)法隨時(shí)展示自己的人來(lái)說(shuō)，做好積累并在關(guān)鍵的匯報中給出自己成熟的想法，也會(huì )給領(lǐng)導留下很深的印象?！皟认蛞膊灰?jiàn)得不好，穩妥和風(fēng)險是相對的?！鼻俺虩o(wú)憂(yōu)的人力資源專(zhuān)家馮麗娟說(shuō)。

但這些動(dòng)作不是精心謀劃刻意而為的。風(fēng)險在于不少公司人在展示自己工作量時(shí)可能觸碰到雷區：表現過(guò)頭可能會(huì )讓同事甚至自己的領(lǐng)導覺(jué)得不妥，但如果過(guò)于害羞不表現也可能影響自己的考核，甚至是未來(lái)的晉升。而對于Team Leader來(lái)說(shuō)，營(yíng)造一個(gè)透明開(kāi)放的環(huán)境讓下屬及時(shí)地展示自己的工作，能幫助其了解下屬的能力，并根據反饋及時(shí)調整工作的分配—你看，如何更好地展現工作量幾乎與每個(gè)公司人都相關(guān)。

本期《第一財經(jīng)周刊》采用了和以往不太一樣的方式，我們把視線(xiàn)放在了公司人身上，采訪(fǎng)了幾位公司中層—他們作為承接上下級關(guān)系的樞紐，既是被匯報的一方，同時(shí)也是需要向上級匯報的公司人；我們還采訪(fǎng)了一位公司的高層代表—他從管理者的角度告訴我們什么樣的方式讓他覺(jué)得妥當。從這些公司人的經(jīng)歷和感受，以及人力資源專(zhuān)家給出的意見(jiàn)里，我們試圖整理出一些對這門(mén)職場(chǎng)課題有所幫助的信息和建議。

A 不同崗位和性別展示工作量時(shí)的區別

工作量的展示涉及到每個(gè)公司人，但我們也發(fā)現不同崗位和性別在展示的需求和欲望上表現不太一樣。

從崗位上來(lái)說(shuō)，一些工作量可被量化的職位更容易做好展示。比如銷(xiāo)售工作，往往以結果為導向，平時(shí)的付出基本都體現在業(yè)績(jì)上；在一些技術(shù)型企業(yè)，研發(fā)的工作量主要體現在hr369.com產(chǎn)品和設計上；另一種較易展示的崗位是市場(chǎng)，項目的組織和推廣都可以按階段考核。

相比上述這些結果導向的崗位來(lái)說(shuō)，支持型崗位更需要運用一些方法來(lái)進(jìn)行工作量展示，比如人力資源、行政等崗位，這類(lèi)崗位的工作內容比較細碎，也很難在短期內有明顯的變化，因此這類(lèi)公司人更應該注意工作量的展示。

從性別上來(lái)說(shuō)，男性可能比女性更急于展示工作量，因為男性更需要在結果中獲得成就感。

B 這些做法可能會(huì )讓人覺(jué)得不妥

在表現自己工作量的時(shí)候，如果沒(méi)有注意把握好方式和分寸，也經(jīng)常會(huì )因為一些不自知的原因而讓合作同事或領(lǐng)導覺(jué)得不妥?！肮ぷ髁空故救绻龅貌煌桩?，對公司人的職業(yè)發(fā)展也會(huì )帶來(lái)一定風(fēng)險?！鼻俺虩o(wú)憂(yōu)的人力資源專(zhuān)家馮麗娟這樣提醒。

在我們上傳下達表現自己的工作量時(shí)，郵件作為一種書(shū)面匯報的方式，往往是個(gè)很重要的途徑。新疆金風(fēng)科技股份有限公司投資發(fā)展部部長(cháng)田千里就觀(guān)察到下屬有時(shí)在這方面有欠缺。比較明顯的一個(gè)問(wèn)題是，常常不注重匯報內容的結構和邏輯，沒(méi)有站在閱讀者或者上級的視角來(lái)看問(wèn)題，給人一種邏輯混亂、抓不到重點(diǎn)的感覺(jué)，這使得管理人員無(wú)法直觀(guān)地感受到下屬的能力和努力。

在展示工作時(shí)，過(guò)多地自我表現不僅會(huì )讓同事產(chǎn)生反感，也會(huì )讓領(lǐng)導覺(jué)得麻煩。洪曉丹認為公司人應該分清展示的場(chǎng)合和尺度，而展示內容也應與上級所要求的能力相符合，比如上級安排的目標型任務(wù)其實(shí)更需要公司人去落實(shí)執行，如果此時(shí)出現過(guò)多無(wú)意義的Idea只會(huì )適得其反。

度的把握的確很重要，但也沒(méi)必要因此畏首畏尾，有些公司人過(guò)于Shy，認為只要付出領(lǐng)導總能夠看到，因此忽略了工作量的展示。馮麗娟認為，一些性格內向或是支持型崗位的公司人應該適時(shí)地表現自己的工作量，“該跳出來(lái)的時(shí)候就要跳出來(lái)?！?

C 一些好方法

實(shí)時(shí)匯報工作，持續推進(jìn)溝通

如果你的團隊氛圍和企業(yè)文化很Open，通過(guò)實(shí)時(shí)匯報進(jìn)行工作量展示是最理想的方法。馮麗娟建議公司人前期多與領(lǐng)導和同事溝通，盡可能覆蓋更多人，并確立準確的可視化目標；中后期及時(shí)進(jìn)行書(shū)面或口頭匯報，讓管理者了解自己這段時(shí)間的工作內容及目前取得的進(jìn)展，這段時(shí)間也應該注意在過(guò)程中與領(lǐng)導的溝通，不要只是一味傳達結果；任務(wù)結束后養成總結和匯報成果的習慣。

平時(shí)做好過(guò)程記錄，為重要匯報做準備

如果你所在企業(yè)的文化或是管理者風(fēng)格都不太適合進(jìn)行頻繁的實(shí)時(shí)展示，那就應該做好工作過(guò)程的記錄，將工作量可視化。在田千里的印象中，即便有時(shí)下屬獲得了一些展示的機會(huì )，也會(huì )有表現不理想的時(shí)候，這往往是因為對方?jīng)]有做好充分準備而浪費了展示的機會(huì )。平時(shí)就得保持可視化意識，才能在適當的時(shí)候向管理者展示這些過(guò)程中的細節。

另外，如果有機會(huì )與領(lǐng)導進(jìn)行面對面的溝通，則可以提出自己鮮明的想法，給出切實(shí)的可行性方案，這些想法的沉淀也能反映出你前期的努力。

平衡好自己的工作和領(lǐng)導的參與度

“對方很善于通過(guò)互動(dòng)增加我的參與感?！贝鞯铝盒腥A北區策略發(fā)展顧問(wèn)部董事李紳這樣形容一個(gè)下屬給他留下的深刻印象。在他的公司，任務(wù)是跟著(zhù)不同的項目來(lái)分配的。當這位下屬接到新項目以后，從分配任務(wù)到每次的項目進(jìn)展，他都會(huì )發(fā)郵件抄送李紳并尋求他的意見(jiàn)。他還建立了與客戶(hù)互動(dòng)的微信群，并把李紳也拉進(jìn)群里。因此盡管李紳并沒(méi)有直接參與到與客戶(hù)的互動(dòng)中，但這位下屬的工作方法和客戶(hù)反饋卻都一目了然?！捌胶夂米约旱慕巧蜕霞壍膮⑴c度，掌握好量化的度與范疇。這樣的做法讓我覺(jué)得比較舒服?！崩罴澾@樣評價(jià)。

主動(dòng)承擔工作，增加自己的參與感

洪曉丹曾經(jīng)有過(guò)帶領(lǐng)多國下屬的經(jīng)歷，其中一個(gè)德國下屬的表現讓他體會(huì )到不同文化背景的員工對待“展示工作”的積極性的差異。當時(shí)洪曉丹作為項目負責人，需要與很多高層聯(lián)系，這位德國下屬主動(dòng)提出來(lái)幫助他分擔聯(lián)系的工作，并和他商量聯(lián)系名單的分配，在之后的聯(lián)系過(guò)程中，他也經(jīng)常主動(dòng)找洪曉丹反饋情況，讓洪曉丹始終覺(jué)得他參與其中?！皣鴥葐T工大多喜歡默默地持續地做事，傾向于直接給出結果?！焙闀缘ふJ為這個(gè)德國人的做法值得參考。

直接闡述事實(shí)，少些主觀(guān)判斷

展示工作量是匯報工作的一種，它可能存在于一封普通的郵件，也可能是一次大的報告，無(wú)論是哪種形式，有個(gè)原則很重要：多陳述事實(shí)，少加主觀(guān)判斷。

當你站在管理者的角色去看自己的反饋時(shí)，你希望看到什么？無(wú)非是目前的項目進(jìn)展、遇到了哪些問(wèn)題，以及有哪些可行性的方案等等。管理者往往希望能快速直觀(guān)地從你的工作匯報中找出有用信息，而太多的主觀(guān)臆斷不僅會(huì )打亂他的思維，也會(huì )讓他覺(jué)得你可能是個(gè)邏輯混亂或是喜歡草率下結論的人。

D 作為T(mén)eam Leader，如何了解下屬的工作量？

Team Leader在公司中往往起到承上啟下的作用，因此如何做好上下級的信息溝通，讓信息在自己這里能得到充分共享是Team Leader需要做的事，這也能讓管理者對下屬的個(gè)性、能力以及適合的工作內容有更清晰地了解和判斷。

從管理方法上來(lái)說(shuō)，應該將可量化指標和非量化指標結合，并給予下屬業(yè)績(jì)表現和發(fā)揮的機會(huì )。具體的做法是，及時(shí)認可員工工作、加快員工晉升速度、公開(kāi)表?yè)P、樹(shù)立意見(jiàn)領(lǐng)袖等。通過(guò)增加可見(jiàn)度，管理者能夠了解下屬工作的情況、取得的成績(jì)、個(gè)人感受等，也可以在各種場(chǎng)合積極征求員工的意見(jiàn)。

洪曉丹認為，上層應該主動(dòng)使用一些溝通工具，搭建好可視化的渠道，分階段地指導下屬，并了解他們的工作進(jìn)度及工作量。

輝瑞高級醫學(xué)信息溝通地區經(jīng)理戴暢喜歡在工作過(guò)程中使用引導式發(fā)問(wèn)，讓員工在不斷地解決問(wèn)題的過(guò)程中，提高對實(shí)際工作的處理能力，并鼓勵他們自主推進(jìn)工作進(jìn)度。

除了讓下屬更透明地展現他們的工作量，有時(shí)管理者也需要向下屬展示自己的工作量，比如能階段性地跟進(jìn)項目進(jìn)度、在下屬需要的時(shí)候幫助其解決問(wèn)題、確保每個(gè)員工的工作方向沒(méi)有偏離部門(mén)的總體目標，同時(shí)定期地總結項目情況。

不論哪個(gè)層級和崗位，每個(gè)公司人都應該懂得如何對告訴別人你做了什么。