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當你為某人提供指導或進(jìn)行績(jì)效評估時(shí)，你一般會(huì )重點(diǎn)關(guān)注哪些內容？多半是“改進(jìn)空間”，對不對？當然，你也會(huì )提到一些積極的因素，但我們敢打賭，你用來(lái)談?wù)撊秉c(diǎn)和不足的時(shí)間要多得多。

如果你的確是這樣做的，這也是人之常情。更多地關(guān)注錯誤沒(méi)什么不對，也不算反常。實(shí)際上，你可以說(shuō)你之所以這樣做，是因為根據你的經(jīng)驗，批評產(chǎn)生的結果要好于表?yè)P。受到批評之后，員工績(jì)效往往會(huì )有所改進(jìn);而得到表?yè)P之后，績(jì)效卻常常不如原來(lái)那么優(yōu)秀。因此，你會(huì )認為表?yè)P可能不錯，你有時(shí)會(huì )用得到，但要想改進(jìn)員工的績(jì)效，批評才是最佳工具。

不幸的是，在有些領(lǐng)域，經(jīng)驗的啟示并不明顯——甚至會(huì )令人誤入歧途，而這就是其中一個(gè)領(lǐng)域。你注意到批評過(guò)后往往是績(jì)效的改進(jìn)，這也許完全正確。但所發(fā)生的一切卻并非如你所想。實(shí)際上，這是一種被稱(chēng)為“向均數回歸”（regression to the mean）的現象，如果你不了解它，你和你的員工都會(huì )深受其害。

人類(lèi)的表現從來(lái)不會(huì )完全始終如一。小提琴手、體操運動(dòng)員、大學(xué)講師都是如此，為你工作的每個(gè)人也不例外——你自己也是一樣。沒(méi)有人每天都會(huì )表現得最優(yōu)秀或最糟糕。我們都懂得這個(gè)道理，因此，要判定某位足球運動(dòng)員是否稱(chēng)得上偉大，不能看他在一場(chǎng)比賽中表現如何，而是要縱觀(guān)整個(gè)賽季，甚至他的整個(gè)職業(yè)生涯。換句話(huà)說(shuō)，我們要觀(guān)察這位運動(dòng)員的長(cháng)期平均表現——或者用統計學(xué)家的話(huà)來(lái)說(shuō)，他的均數表現。

如果你逐項任務(wù)跟蹤某人的績(jì)效，你會(huì )發(fā)現它在達到遠遠超出平均值的高點(diǎn)之后，通常就會(huì )下滑至接近平均值，不那么令人振奮了。反之亦然?？?jì)效糟得一塌糊涂之后，通常會(huì )有所改善。沒(méi)有人故意這樣做。這是人類(lèi)活動(dòng)本身的變化無(wú)常所致，尤其是在做一些中等復雜的事情時(shí)。

當我們忘記這一點(diǎn)時(shí)，問(wèn)題和誤解就會(huì )出現。我們?yōu)楹螘?huì )忘記這么明顯的事？因為就算知道績(jì)效可能會(huì )在平均值上下大幅波動(dòng)，我們更重視的往往仍然是某人最近的績(jì)效。我們不知不覺(jué)地認為，同兩天前或上周的績(jì)效相比，最近的績(jì)效能更準確地反映出某人的綜合能力。對于最近的、最容易獲得的或最突出的信息，我們的內心往往會(huì )高估它們的重要性或準確度。

當你把這兩點(diǎn)結合在一起時(shí)，你就能明白為何批評看上去比表?yè)P更有效。

請想象一下，你的某位員工經(jīng)常為你執行一些難度適中的重要任務(wù)。假設你按照1-10分的標準為他的績(jì)效評分，10分為最佳，而他過(guò)去幾個(gè)月的平均績(jì)效得分僅為5分。于是，你開(kāi)始監督他的工作，在每次績(jì)效評估之后，提出正面或負面的反饋，對他予以批評或表?yè)P。

因此，當他的績(jì)效低于平均水平時(shí)，由于績(jì)效自然會(huì )在均值上下波動(dòng)，下一次即使你什么也不說(shuō)，什么也不做，他的績(jì)效也很可能會(huì )有所改進(jìn)——因為他的績(jì)效自然會(huì )向平均水平回歸或靠攏。不過(guò)，由于你對他的績(jì)效提出了批評，你就會(huì )（錯誤地）認定，他是因為你的批評才會(huì )進(jìn)步的，而對這一點(diǎn)你會(huì )確信不疑，因為他的上一次績(jì)效結果（你所獲得的最新信息）會(huì )在你心目中占據重要地位。

同樣，當你的員工績(jì)效超過(guò)平均水平時(shí)，下一次即使你什么也不說(shuō)，什么也不做，他的績(jì)效也很可能會(huì )下滑——因為他的績(jì)效同樣會(huì )向均數回歸。但是，由于他的績(jì)效是在你對其進(jìn)行表?yè)P后才下滑的，你就會(huì )認定這都是表?yè)P惹的禍。

這些明顯的聯(lián)系即使你不會(huì )自覺(jué)地留心，也會(huì )本能地意識到。最有可能的結果就是，你對員工的批評遠遠多于表?yè)P。

不幸的是，這種訣竅很難助你達成目標——改進(jìn)某人的平均績(jì)效。大量證據表明，正面強化——認同并突出優(yōu)點(diǎn)——產(chǎn)生的結果要好于不留情面地揪住錯誤不放。這很重要。人們需要正面的反饋才能取得進(jìn)步。承認并強調人們的優(yōu)點(diǎn)，同指出他們的不足同樣重要。你還要明白為何表?yè)P看似添亂，這樣你才能對員工不吝溢美之詞。

不要被經(jīng)驗誤導。它的真正啟示并非總是顯而易見(jiàn)，你常常要進(jìn)行思考、反思和分析，才能找到這些啟示。只有充分了解所發(fā)生的一切以及為何發(fā)生，你才能做出最佳選擇。在本文的情況下，這意味著(zhù)在批評的同時(shí)別忘了也表?yè)P一番。