国产三级日本三级日产三级66,日韩高清一区,日韩欧美高清在线,久久免费精品,欧美精品亚洲一区二区在线播放,欧美一区二区精品,欧美精品在线一区二区三区

國資委有關(guān)負責人在2011年年底提醒央企準備“過(guò)冬”的預言言中了。

國資委數據顯示，2012年1～11月，全國國資委系統監管企業(yè)實(shí)現營(yíng)業(yè)收入34.2萬(wàn)億元，同比增長(cháng)10.3%；實(shí)現利潤1.7萬(wàn)億元，同比下降6.9%.首次出現營(yíng)業(yè)收入同比上升，但利潤卻同比下降的情況。

在央企的“冬天”里，那些央企高管是悄悄躲起來(lái)冬眠，還是與員工站在一起風(fēng)雨同舟？

部分央企領(lǐng)導人帶頭降薪

在國務(wù)院國資委近日召開(kāi)的中央企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核工作會(huì )議上，公眾看到了部分央企高管的姿態(tài)。國資委副主任黃淑和講話(huà)時(shí)透露，中船集團主要負責人帶頭降薪30%，并明確“領(lǐng)導降薪幅度大于中層干部，干部降薪幅度大于一般員工”。

煤企也紛紛升起降薪的大旗。據報道，繼2012年4月降薪10%后，中煤能源（7.92，0.00，0.00%）全礦區員工在5月再次降薪10%，礦區還將在基層員工中進(jìn)行裁員；山西焦煤集團下屬煤礦亦變相降薪，原先由集團100%核發(fā)的工資變成30%由各煤礦各自承擔。還有消息稱(chēng)，永煤集團和義馬集團打算降薪20%，鄭煤集團和河南煤化集團已有降薪計劃，領(lǐng)導層降薪可能超20%。

這得到了國資委主任王勇的證實(shí)。他在2012年12月底的中央企業(yè)負責人會(huì )議上說(shuō)，面對上半年經(jīng)濟效益大幅下滑的壓力，央企大力推進(jìn)降本增效。許多企業(yè)及時(shí)調減投資項目，大大壓縮投資規模；許多企業(yè)下大力氣壓縮非生產(chǎn)性支出，大力調減職務(wù)消費；許多企業(yè)主要負責人帶頭降薪，三季度以來(lái)央企人工成本各項指標增幅逐月下降。

但公眾能看到的這幾家調整高管薪酬央企，在國資委所管理的117家中央企業(yè)中顯得寥若晨星。

長(cháng)期關(guān)注央企的專(zhuān)家祝波善認為，部分央企高管降薪行為的象征意義更大，本質(zhì)上依然是一種行政化、官員化色彩比較濃的行為。

“這雖然罕見(jiàn)，但表現出了一個(gè)信號——央企高管的薪酬并不是只漲不跌的?！敝袊嗣翊髮W(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副教授蘇中興告訴中國青年報記者。

國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所副主任王繼承認為，央企高管薪酬除要考慮內外部公平、歷史文化和戰略導向因素外，還應該考慮經(jīng)營(yíng)效益水平。但部分壟斷性產(chǎn)業(yè)如基礎設施類(lèi)、行政管制類(lèi)央企的效益受其自身市場(chǎng)努力影響小，如銀行利率、電網(wǎng)電價(jià)受?chē)艺{控等，所以薪酬政策就應當有所調整，“薪酬是管理、激勵的手段，而不是目的”。

國資委在肯定這些央企主動(dòng)降薪“過(guò)冬”的基礎上，希望更多的央企效仿。2013年年初，國資委主任王勇在全國國有資產(chǎn)監督管理工作會(huì )議上就說(shuō)，“國有企業(yè)要帶頭精打細算過(guò)‘緊日子’”。他建議國有企業(yè)可以學(xué)習一些優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)，“不坐頭等艙，在自己的招待所住，吃自助餐……能省則省。特別是領(lǐng)導干部要帶頭過(guò)緊日子，降本增效，切實(shí)把人工成本降下來(lái)”。

高管薪酬跟著(zhù)效益走？

伴隨著(zhù)歐債危機和世界經(jīng)濟增速放緩，央企在“過(guò)冬”，民營(yíng)企業(yè)的日子也不好過(guò)。

去年，民企華為在面臨業(yè)績(jì)“負增長(cháng)”的大考時(shí)，曾傳出全員降薪預警。雖然之后被華為CSR委員會(huì )主任陳朝暉[微博]公布加薪計劃澄清誤會(huì )，但是華為一直有員工可以購買(mǎi)公司股權的規定，這被認為是全體員工共擔風(fēng)險的企業(yè)文化。即便這次員工沒(méi)有降薪，但在2002年公司最困難時(shí)，華為高管曾真的主動(dòng)降薪分擔企業(yè)風(fēng)險。

可這種共擔風(fēng)險的激勵意識是否適合被民眾詬病效率低、競爭力弱的央企呢？

蘇中興從薪酬角度考慮，認為這不可一概而論，他把央企分為三類(lèi)：

第一，以自來(lái)水、電網(wǎng)為例的公益類(lèi)央企，因其具備的特殊職能而不應完全讓管理者或員工承擔風(fēng)險，意味著(zhù)薪酬不以企業(yè)利潤為導向，但通過(guò)降低成本、提高效率、減少浪費而節省出的成本可以讓員工共享，這被稱(chēng)為節余分享，可以激勵央企降低成本提高效率和服務(wù)水平。

第二，以“兩桶油”為例的壟斷性央企，經(jīng)營(yíng)風(fēng)險相對較小，所得的利潤多數由民眾被動(dòng)承擔，但在這幾年“走出去”以后風(fēng)險增大，企業(yè)應當公布收入來(lái)源，哪些是天然壟斷屬性所得？哪些是市場(chǎng)競爭所得？哪些是依靠壟斷掙國內民眾的錢(qián)，哪些是走出去后掙外國人的錢(qián)，這應分別對待。對央企領(lǐng)導人而言，這兩類(lèi)利潤應該分開(kāi)考核，采用不同的激勵手段。

第三，以類(lèi)似旅游消費類(lèi)的競爭性央企，管理者和員工的收入應當根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果有所浮動(dòng)，這是一個(gè)市場(chǎng)化企業(yè)的正常行為。

“高層管理者的薪酬中‘激勵性’工資比例大，低層勞動(dòng)者的薪酬中 ‘保障性’工資比例大，這是符合薪酬結構設計的”。但蘇中興也坦言這雖然從技術(shù)角度來(lái)看并不難，實(shí)際上國資委決策時(shí)受多種因素影響，有時(shí)很難具有實(shí)際話(huà)語(yǔ)權，有時(shí)也不愿意得罪央企領(lǐng)導者。

專(zhuān)門(mén)研究過(guò)央企經(jīng)營(yíng)者激勵與約束和員工用工問(wèn)題的王繼承研究員說(shuō)，企業(yè)薪酬從內部要作好崗位分析基礎工作，不同級別和類(lèi)別的崗位要有不同薪酬，但應當規定高層管理者與底層勞動(dòng)者相差的薪酬倍數；從外部還要考慮行業(yè)屬性，對競爭性和壟斷性程度不同的行業(yè)不能一概而論；從文化因素上還要考慮歷史傳統、聲譽(yù)和政治待遇的激勵作用，如國企高管不同行政級別對應的政治待遇等；從企業(yè)當前戰略重點(diǎn)上，還要考慮向承擔轉型升級的科技創(chuàng )新人員的待遇傾斜、注重社會(huì )和諧等因素。

祝波善認為，這還是與央企高管的任命與管理制度有關(guān)，如果目前的行政化任命不改變，薪酬的科學(xué)化很難做到。

不僅如此，所有者缺位也是難以撼動(dòng)央企現有不合理制度的原因之一。蘇中興告訴記者，央企的性質(zhì)為全民所有，國資委只是代理機構，同樣存在“委托代理”的問(wèn)題，“國資委考核央企，國資委的上級考核國資委，而央企真正的所有者全體公民卻很難行使自己的權利”。

增強透明度是監管央企可行的措施

在某上市IT公司工作的張文杰說(shuō)，即便央企在薪酬改革的問(wèn)題上遇到重重現實(shí)阻力，但保持央企管理者、職工的收入透明度是自己的期待，現在某些央企的經(jīng)營(yíng)狀況總讓他覺(jué)得“諱莫如深”。

王繼承強調，增強透明度是國資委對所監管央企最可行的措施，“屬于部分股民所有的上市公司都會(huì )要求定期公布經(jīng)營(yíng)季報、年報和及時(shí)披露相關(guān)信息，作為全民所有的央企更有義務(wù)作到更高的透明度，包括經(jīng)營(yíng)狀況、薪酬水平、任免過(guò)程等”。他希望這不取決于某家央企領(lǐng)導者的認識水平，國資委作為監管機構應當建立完善這個(gè)機制要求并提供統一的信息發(fā)布平臺。

王繼承認為通過(guò)董事會(huì )制度實(shí)現分級管理比較合理，“國資委也在持續完善對所監管企業(yè)的公司治理方式，通過(guò)在國有獨資企業(yè)建立董事會(huì )試點(diǎn)工作，可將重大指導意見(jiàn)如薪酬政策通過(guò)董事代表在董事會(huì )形成相應企業(yè)規章的市場(chǎng)化公司治理方式實(shí)現監管意圖”。

在瑞典，國有企業(yè)的股東（一般是工業(yè)部）希望每個(gè)企業(yè)不僅僅是根據標準的財務(wù)會(huì )計指標賺取利潤，而且都被期望通過(guò)賺取多于其債務(wù)和股權資本之總成本的收入來(lái)提供“經(jīng)濟增加值”。國家股東鼓勵國有企業(yè)的董事會(huì )引入諸如經(jīng)濟增加值等以?xún)r(jià)值為基礎的制度，宣傳高效率資本結構的重要性和效應，并把員工和管理層的報酬與經(jīng)濟增加值的效果掛鉤。

記者在調查國外國有企業(yè)管理情況時(shí)發(fā)現，在經(jīng)營(yíng)良好的國有企業(yè)體制框架中，一般都明確區分政府監管經(jīng)濟活動(dòng)和控制國有資本配置的權利與責任，以及國有企業(yè)董事和管理層對企業(yè)本身的權利與責任。

事實(shí)上，從2004年開(kāi)始，國資委在中央企業(yè)開(kāi)展了建設規范董事會(huì )試點(diǎn)工作。幾年來(lái)，國資委在董事會(huì )試點(diǎn)及完善法人治理結構方面作出了有益探索，并在股份制改革的基礎上逐步實(shí)行外部董事制度。

具體到高管薪酬問(wèn)題，蘇中興建議可以將高管年薪分為三部分，包括固定工資；根據其當年度的經(jīng)營(yíng)成果決定的年度績(jì)效工資；根據3~5年甚至更長(cháng)時(shí)間的長(cháng)期經(jīng)營(yíng)成果發(fā)放的長(cháng)期激勵工資。他說(shuō)，這既可以肯定管理者的價(jià)值，又可以激勵管理者考慮企業(yè)長(cháng)遠利益。

在改革收入分配制度討論中，央企管理者、員工的收入問(wèn)題一直被認為是難點(diǎn)之一。王繼承、蘇中興、祝波善都認為除了科學(xué)的方案、配套的措施和有力的駕馭能力外，最重要的是具有改革的決心和勇氣，尤其是涉及既得利益集團格局變化的分配制度改革。

蘇中興告訴記者，央企有不同的職能和性質(zhì)，管理者和員工收入是否和經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤，和什么樣的指標掛鉤都應分別對待，但保持透明度應是國資委和央企的共識，只有這樣才能讓民眾、媒體真正實(shí)現對其監督。