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　作為賽諾菲-安萬(wàn)特中國公司培訓與發(fā)展總監，王凌說(shuō)，有朋友形容她就像一朵花，每天都在拼命地怒放。她不喜歡被冠以女強人的稱(chēng)號，自認為“小女人”的她喜歡為家人燒可口的飯菜，喜歡讀書(shū)、品茶、旅游、聽(tīng)音樂(lè )，而且是個(gè)十足的微博控。

　　前進(jìn)的動(dòng)力源自熱愛(ài)與好奇心

　　“別人說(shuō)我是瘋子。我睡眠時(shí)間很少，平均每天只有5個(gè)多小時(shí)，絕大多數時(shí)間都投入到工作和學(xué)習當中?！蓖趿栊χ?zhù)說(shuō)。從一名醫生，到涉足醫藥銷(xiāo)售、咨詢(xún)行業(yè)，再到企業(yè)中從事企業(yè)人才培訓與發(fā)展相關(guān)工作，她熱愛(ài)自己從事的每一份工作，努力適應不同的工作環(huán)境。雖然辛苦，但她享受努力奮斗的過(guò)程，以及取得成績(jì)后的成就感和喜悅感。

　　她說(shuō)自己不喜歡平淡，不喜歡受壓制的工作環(huán)境。于是，轉入醫藥銷(xiāo)售、咨詢(xún)等不同行業(yè)，一步步從一名醫藥代表發(fā)展至管理層，開(kāi)始接觸到了企業(yè)管理與培訓?！岸际菣C緣巧合?！蓖趿枵f(shuō)。一路走來(lái)，真正的動(dòng)力其實(shí)源于她對工作的熱愛(ài)和與生俱來(lái)的好奇心。

　　整合(Integration)、創(chuàng )新(Innovation)、發(fā)展(Improment)是她非常喜歡的三個(gè)詞，并以此來(lái)嚴格要求部門(mén)的工作和自己的發(fā)展。

　　“對我來(lái)說(shuō)，自己做的每一件事都要對行業(yè)、企業(yè)、員工、客戶(hù)有價(jià)值。我是追求完美的人，總想把事情做到最好?！蓖趿枳孕诺卣f(shuō)。

　　行為改變帶來(lái)績(jì)效是培訓與發(fā)展的最高境界

　　“從2010年開(kāi)始，賽諾菲招聘的新員工當中，非醫藥背景的員工占50%.因此，如何在短時(shí)間內將非醫藥背景的人培養成專(zhuān)業(yè)的人才是新員工培訓與發(fā)展的關(guān)鍵。通過(guò)培訓，企業(yè)要讓員工明白他們的任務(wù)是向公眾傳遞醫藥信息，提升公眾對醫藥師的認知及對醫藥科研進(jìn)展的了解?！蓖趿杞榻B道。

　　所以，對新員工而言，首先，專(zhuān)業(yè)性很重要;其次，必須非常熟悉醫藥行業(yè)背景，清楚如何與客戶(hù)溝通。因此，賽 諾菲在企業(yè)人才培訓與發(fā)展方面形成了自身的特色：通過(guò)構建員工的能力模型為不同層級員工搭建培訓體系，持續推出不同的培訓項目和區域發(fā)展項目來(lái)促進(jìn)員工的快速成長(cháng)。此外，賽諾菲將員工的行為改變及能否為企業(yè)帶來(lái)績(jì)效做為培訓與發(fā)展的重要檢驗標準。

　　在構建不同員工能力模型方面，王凌認為，培訓與發(fā)展部的工作一定要著(zhù)眼于宏觀(guān)，入手于細節。所謂宏觀(guān)，就是能主動(dòng)從公司的發(fā)展戰略角度來(lái)定位工作的重點(diǎn)，通過(guò)了解員工現有能力與崗位所需能力的匹配度，找到現有人才能力與公司發(fā)展需要之間的差距，通過(guò)構建不同員工的能力模型來(lái)有針對性地培養企業(yè)需要的人才;入手于細節，則是指如何從每一門(mén)課程、每一個(gè)項目中將上述重點(diǎn)和需要落實(shí)。

　　基于此，賽諾菲為不同層級的員工搭建培訓體系，為其設計對應的培訓項目和發(fā)展計劃。例如，新員工培訓項目要在短時(shí)間內，幫助沒(méi)有醫藥背景的人勝任崗位。它包含不同層面和節點(diǎn)，伴隨員工入職的前半年。新人上崗后，必須通過(guò)網(wǎng)絡(luò )學(xué)習、課堂學(xué)習等不同方式全面了解醫藥行業(yè);回到區域后，有后續網(wǎng)絡(luò )課程學(xué)習、面授課程和上級的輔導繼續跟進(jìn)。整個(gè)培訓項目旨在讓新員工完全融入醫藥行業(yè)，能真正承擔起傳遞醫藥信息的責任。

　　王凌介紹說(shuō)，為了更好地幫助新經(jīng)理和新員工代表成長(cháng)，培訓部還為其設計了護航計劃。同時(shí)，在區域項目中，培訓部門(mén)會(huì )主動(dòng)和管理層溝通，了解其需求，有針對性地設計培訓項目。例如新經(jīng)理培訓，新經(jīng)理從上崗第一天起就有系列網(wǎng)絡(luò )課件及兩周的區域培訓相伴。兩個(gè)月之內，他們還要回總部參加系列新經(jīng)理的培訓。在他們工作的不同節點(diǎn)，都會(huì )有培訓經(jīng)理進(jìn)行階段性的關(guān)注。

　　對培訓效果，王凌表示，賽諾菲兩年前就開(kāi)始注重培訓效果評估，評估的關(guān)鍵就是對員工行為和績(jì)效的改變作前后對照。因此，每個(gè)培訓項目結束后，培訓發(fā)展部都會(huì )作后續的跟進(jìn)，觀(guān)察員工的工作表現，看其是否學(xué)以致用，以及行為改變是否為企業(yè)帶來(lái)實(shí)際績(jì)效。她認為，這是企業(yè)對員工培訓與發(fā)展的最高境界。

　　讓員工的培訓與發(fā)展緊密結合

　　在醫藥行業(yè)從業(yè)多年，王凌在企業(yè)人才培訓與發(fā)展方面積累了豐富的經(jīng)驗。她認為，員工的培訓與發(fā)展是密不可分的整體，這就要求企業(yè)給員工提供明確的職業(yè)發(fā)展通道。在此基礎上，她提出了“學(xué)以致用、用以致學(xué)、混合式培訓”等企業(yè)培訓與發(fā)展的理念。

　　“很多企業(yè)培訓與發(fā)展是彼此斷裂的，導致了培訓閉門(mén)造車(chē)的現狀?！蓖趿璞硎?，培訓部門(mén)一定要善于整合資源，根據新進(jìn)員工的能力現狀，為員工提供整合性、系統化的培訓，并將培訓項目持續跟進(jìn)，幫助其不斷提升能力。

　　同時(shí)，培訓一定要與員工自身的發(fā)展相結合。很多80后、90后新員工對自己的職業(yè)定位與發(fā)展并不是很清晰?！皬钠髽I(yè)培訓與發(fā)展角度來(lái)看，我們有責任和義務(wù)幫助員工形成清醒的認識，讓他們形成自我認知，明確未來(lái)的職業(yè)發(fā)展通道，以及如何將之實(shí)現?！?

　　因此，培訓發(fā)展部門(mén)要在公司戰略規劃的基礎上，有針對性地為新員工提供全面系統的培訓與指導，將企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展充分結合。王凌介紹說(shuō)，2011年，賽諾菲對一線(xiàn)員工的能力模型和核心競爭力進(jìn)行了重新修訂，在原有四個(gè)基本能力的基礎上，增加了戰略思考能力和決策能力。 “很多人覺(jué)得這兩個(gè)能力和一線(xiàn)員工無(wú)關(guān)，但賽諾菲想要在越來(lái)越激烈的行業(yè)競爭中取勝，就必須要求一線(xiàn)員工也具備戰略思考和決策的能力?！?

　　在員工的培訓過(guò)程中，王凌特別強調“學(xué)以致用、用以致學(xué)”。她認為，學(xué)到的東西只有轉換成行動(dòng)，才不容易忘記;用完之后，才會(huì )發(fā)現在工作中存在的不足與差距，然后再去學(xué)習，這是一個(gè)循環(huán)往復的過(guò)程。因此，企業(yè)要有針對性地設計培訓課程，真正將所學(xué)與所用有機結合，將課程的實(shí)用性放在第一位。

　　而對于混合式培訓，她表示，混合式培訓包含了課堂學(xué)習、網(wǎng)絡(luò )學(xué)習、區域培訓、實(shí)地輔導等不同方式，而且這些方式是依學(xué)習需求而交叉進(jìn)行。因此，“混合式”不僅是指培訓方式和工具的混合，也是員工課堂學(xué)習、工作實(shí)踐學(xué)習、接受上級經(jīng)理輔導、親自輔導別人等學(xué)習過(guò)程的混合。

　　在賽諾菲-安萬(wàn)特的三年時(shí)間里，王凌和她的團隊通過(guò)自己的努力工作為企業(yè)輸送了大量的人才，越來(lái)越多的員工得到了行業(yè)的認可，并成為獵頭關(guān)注的對象。近兩年，賽諾菲也以每年27%的增長(cháng)速度成為行業(yè)中的佼佼者。對王凌而言，所有這些既是成績(jì)，也是她繼續發(fā)展的良好時(shí)機。