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企業(yè)考核的目的很簡(jiǎn)單，就是要知道下屬干得好壞，如果領(lǐng)導考核的目的不是為了知道下屬干得好壞，而是另有目的——比如有的領(lǐng)導為了整人而考核，那么考核不僅失去了它最根本的作用，而且也是很危險的。既然考核目的就是要知道下屬干得好壞，那么一切就變得容易理解和操作。

如何考核不易量化的部門(mén)？

管理崗位及后勤保障部門(mén)是企業(yè)組織中比較難考核的，因為管理崗位及后勤保障崗位，有些工作可以量化，而大部分工作是無(wú)法量化的。那么對于不能夠量化的部分如何考核呢？

聽(tīng)。聽(tīng)誰(shuí)的，聽(tīng)什么，怎么聽(tīng)？

聽(tīng)，確實(shí)是一門(mén)學(xué)問(wèn)?，F實(shí)中有些領(lǐng)導，雖然也聽(tīng)，但就是不知聽(tīng)誰(shuí)的，聽(tīng)什么，怎么聽(tīng)。
聽(tīng)誰(shuí)的？領(lǐng)導要想通過(guò)聽(tīng)的方式考核某一員工，就應當事先擬定好所要調查聽(tīng)取的人，進(jìn)行多方位的了解，聽(tīng)取多方面的意見(jiàn)，如他的同級、上級、下級、相關(guān)聯(lián)崗位的同事以及關(guān)聯(lián)度不密切的同事、平時(shí)關(guān)系密切的同事和關(guān)系一般甚至有過(guò)節的同事、與企業(yè)組織業(yè)務(wù)相關(guān)的外部人員的意見(jiàn)等?？傊?，通過(guò)聽(tīng)取多方面的意見(jiàn)，方能做到兼聽(tīng)則明，否則就會(huì )陷入偏聽(tīng)則暗的境地。

聽(tīng)什么？聽(tīng)什么也要有計劃，做到心中有數，也就是說(shuō)帶著(zhù)具體問(wèn)題去聽(tīng)，圍繞要聽(tīng)的問(wèn)題集中精力去聽(tīng)，始終占據聽(tīng)的主動(dòng)權，不要被不在計劃之內的問(wèn)題干擾。不在計劃之內的問(wèn)題聽(tīng)后可以先記下不做處理，放下以后再說(shuō)。

管理后勤保障部門(mén)就是保證經(jīng)營(yíng)部門(mén)和整個(gè)公司組織的有序高效運轉，為公司正常的運轉提供穩定優(yōu)良的平臺，為公司創(chuàng )造一個(gè)優(yōu)良的內部環(huán)境和外部環(huán)境。明確了這一點(diǎn)，一切都好辦。無(wú)論下屬匯報工作時(shí)講得神采飛揚，無(wú)論是親眼看見(jiàn)下屬多么辛苦和勞累，但這些都不可能代替事實(shí)上的工作質(zhì)量和工作效率。

比如說(shuō)，部署了一項工作，下屬完成任務(wù)超出你的想象，更漂亮和出色，而且在完成過(guò)程中，沒(méi)有干擾領(lǐng)導，沒(méi)有因完成一項工作而興師動(dòng)眾，且要比預想的費用成本和時(shí)間成本低，完成后也沒(méi)有產(chǎn)生其他較多的組織內外負面的影響。而且下屬能經(jīng)常這樣地完成領(lǐng)hr369.com導和組織部署的任務(wù)，那么這樣的下屬就是優(yōu)秀的下屬。又比如，當領(lǐng)導長(cháng)時(shí)間不在公司，公司還沒(méi)有出現亂七八糟的事情，且平穩有序地運轉，那么負責此項工作的人一定是位能干的人。相反，領(lǐng)導出差不到2天，各種工作電話(huà)緊跟而來(lái)，大有天塌下來(lái)之勢，好像離開(kāi)了領(lǐng)導一切都無(wú)法運轉似的，把領(lǐng)導奉若解決一切問(wèn)題的關(guān)鍵核心人物，其實(shí)，這樣的下屬就屬于不稱(chēng)職的那一類(lèi)。

防止下屬隱瞞事實(shí)真相

當然，也有些下屬隱瞞事實(shí)真相，把問(wèn)題掩蓋起來(lái)，而粉飾太平，給領(lǐng)導一種錯誤的信息，這樣的下屬也不是沒(méi)有。對此，領(lǐng)導也不要懷疑自己的判斷，因為，紙是包不住火的，下屬隱瞞了一件事情，很快就會(huì )有各種與此不協(xié)調的信息反饋回來(lái)，無(wú)論下屬隱瞞得多么巧妙都掩蓋不了信息的傳遞。況且，當一個(gè)人說(shuō)了謊的時(shí)候，他將至少用10倍的謊言來(lái)掩飾第一次的謊言，所以不要擔心下屬隱瞞事實(shí)的真相，其實(shí)他根本掩蓋不了。

如果發(fā)現下屬惡意隱瞞事實(shí)真相，就應提前敲敲警鐘，不應等著(zhù)看下屬出錯、出丑，如果領(lǐng)導有心讓下屬出丑，那是領(lǐng)導心術(shù)不正。如果敲了警鐘，下屬還不以為然，那就要采取措施果斷處理，目的不是簡(jiǎn)單地讓下屬改正錯誤，而是防止其他人效仿，形成欺上瞞下之風(fēng)。如果領(lǐng)導不能發(fā)現下屬隱瞞事實(shí)真相，那是領(lǐng)導的無(wú)能，換句話(huà)說(shuō)領(lǐng)導不稱(chēng)職，因為連下屬長(cháng)期說(shuō)謊都不能察覺(jué)的話(huà)，那說(shuō)明你不善于做領(lǐng)導崗位的工作，也許你做其他工作會(huì )更合適。

日積月累的感覺(jué)考核，遠勝于簡(jiǎn)單機械的量化考核

有人也許說(shuō)憑感覺(jué)來(lái)考核下屬的方法適合于小企業(yè)，而不適合大企業(yè)。這種看法不正確。感覺(jué)在任何場(chǎng)合都適應，如果一個(gè)領(lǐng)導完全陷入僅靠數字來(lái)評價(jià)下屬的工作好壞，那么這個(gè)企業(yè)組織就會(huì )變成簡(jiǎn)單的機械運動(dòng)，不僅毫無(wú)生機，而且組織的行為將會(huì )被扭曲，下屬就會(huì )為數字而戰，甚至出現為數字而造數字。一個(gè)組織所有的部門(mén)都陷入此種活動(dòng)，那是很可怕的，這就是許多企業(yè)由于搞經(jīng)營(yíng)承包不顧后果的短期行為頻繁發(fā)生的原因。

真正心中有數的領(lǐng)導，不用刻意地去聽(tīng)下屬匯報和虛張聲勢的大檢查和年終全員大考核，憑日積月累的感覺(jué)就足可以判斷下屬干得好壞，數字只是作為評價(jià)下屬干得好壞的求證和補充材料以及堵人之口的說(shuō)詞而已。那些完全用簡(jiǎn)單的機械數字來(lái)考核下屬的領(lǐng)導，要么是不務(wù)正業(yè)者，心思沒(méi)有用在工作中；要么是經(jīng)常不與下屬溝通，不了解下屬；要么是對自己把握全局沒(méi)有信心；要么自己確實(shí)是笨人一個(gè)，沒(méi)有洞悉下屬的能力。

領(lǐng)導對下屬的考核（包括聽(tīng)、看、感覺(jué)）是隨時(shí)隨地進(jìn)行，無(wú)時(shí)無(wú)刻不在考核，那些臨近年終興師動(dòng)眾的全員考核只能說(shuō)是勞民傷財的形式主義，是書(shū)生氣的教條式的考核?？己艘欢ㄊ窃谄綍r(shí)日積月累的，獎勵在一年之中的任何時(shí)候都行，年終獎勵只不過(guò)圖個(gè)過(guò)年喜慶走一形式罷了。

考核也不要向下越級

當然，還會(huì )有人認為這樣憑感覺(jué)考核只能考核少數人，而對于數千人乃至數萬(wàn)人的跨國性大企業(yè)該如何操作呢？是不是就不適應了呢？當然不是，考核下屬，主要是考核你的直接下屬，至于你下屬的下屬，就由你的直接下屬去考核。上級越級向下和下級越級向上在日常的組織行為當中都是非常規行為，是打亂組織體系規則的一種做法，上級越級向下做事（包括人們常說(shuō)的越級指揮、代替做事——事必躬親型）是對直接下級的不信任，是對直接下級工作的一種剝奪。你可以撤換你的直接下屬，但你不能剝奪直接下屬正常的工作權力。一個(gè)領(lǐng)導的直接下屬最理想的范圍是5~8人，超過(guò)10人就有可能出現比較大的感覺(jué)偏差。這樣一級對應一級，形成完善的組織考核系統，考核何難之有！ 

掀開(kāi)量化考核的遮羞布，看到了什么？

考核幾乎是世界范圍內企業(yè)組織最復雜的問(wèn)題，因為根據考核結果要進(jìn)行獎懲，包括職務(wù)晉降、薪水的升降、獎懲的多寡等等，早晉一級就會(huì )搶占人生的先機，春風(fēng)得意馬蹄疾的感覺(jué)就會(huì )伴隨成長(cháng)，遲到一級，就會(huì )有一步趕不上，步步趕不上的人生失意落魄之感。因此說(shuō)考核關(guān)系到每一名員工的最切身利益以及可能的長(cháng)遠利益，所以考核幾乎是世界范圍內企業(yè)領(lǐng)導最難以做到人人滿(mǎn)意的事情。所以，許多公司的主管領(lǐng)導，尤其負責考核工作的人事部門(mén)的工作人員，為了避免考核給自身帶來(lái)麻煩，就采用了完全量化考核的方法，即事先聲明按一定的組織規則進(jìn)行量化指標考核，即使不能量化的部分，也通過(guò)打分的形式給量化了?？己说慕Y果出來(lái)后誰(shuí)也不能埋怨，埋怨也沒(méi)有用，因為數字和有言在先的規則在那里擺著(zhù)。這似乎是合情合理，天經(jīng)地義，其實(shí)這其中的隱情（無(wú)奈、自私、宿命等）是很難說(shuō)得清楚的。

一位世界著(zhù)名公司的中國區總裁講道：在他們公司什么都可以量化，任何一個(gè)部門(mén)、任何一個(gè)崗位都可以量化、包括做任何一件工作都可以量化。正當筆者試著(zhù)理解甚至局部嘗試這番有關(guān)量化考核的高論時(shí)，這位總裁卻被大洋彼岸的美國老板給匆匆攆下崗了，時(shí)間還不足半年。這促使人們思索并開(kāi)始認真審視量化考核，因為，當時(shí)那位總裁先生講得非常斬釘截鐵，使得許多老板心靈不由震顫。