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互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)驅動(dòng)的經(jīng)濟轉型深刻地影響著(zhù)依附在這個(gè)底層架構上的每一個(gè)企業(yè)，傳統的雇傭關(guān)系發(fā)生了根本性的變化，這就是資金資本和人力資本第一次開(kāi)始處于平等并共享利益，人才流動(dòng)性加大，企業(yè)不再追求對人才的擁有量，而轉為關(guān)注人才的使用量，同時(shí)降低了對企業(yè)忠誠度要求，強調員工對職業(yè)、專(zhuān)業(yè)和客戶(hù)的忠誠度。員工也不再從屬于某一個(gè)企業(yè)，而是以其專(zhuān)業(yè)能力成為社會(huì )的人力共享資源。在這個(gè)時(shí)代背景下，人力資源管理的轉型以及以勝任素質(zhì)模型、任職資格體系為核心的人才供應鏈建設就成為必然的選擇。

在雇傭關(guān)系新常態(tài)下，人才的外部引進(jìn)與內部培養相結合就成為當下企業(yè)使用人才的首選路徑。長(cháng)期以來(lái)，培訓作為企業(yè)內部人才培養的重要途徑和手段被廣泛運用，但現在外部環(huán)境發(fā)生了很大的變化，傳統的企業(yè)培訓是否還能承擔人才內部培養的使命呢？

一、傳統的培訓已經(jīng)不能勝任內部人才培養的重任

培訓雖然被賦予了各種高大上的職責和使命，但現實(shí)中，以課程面授為主，并輔以各種衍生方式的傳統培訓在履行使命的時(shí)候已顯得力不從心，通常是老板認為錢(qián)花了沒(méi)看到效果，培訓完了人卻跳槽了，也就降低了對培訓的熱情。培訓部門(mén)被事務(wù)性的工作耗費了的大量精力，一肚子苦水。員工認為這些培訓課程與提高技能、個(gè)人發(fā)展和升遷沒(méi)什么幫助和必然聯(lián)系，興趣和參與度低。這樣的培訓顯然就失去了培養內部人才的作用和支撐業(yè)務(wù)的功能，其結果也就與企業(yè)培訓的初衷產(chǎn)生了嚴重的背離。

究其原因就在于，企業(yè)主觀(guān)上想通過(guò)培訓提高員工素質(zhì)、技能和知識，但客觀(guān)上由于缺乏針對性、和業(yè)務(wù)結合不緊密的培訓課程，不能給素質(zhì)不斷提高、生活在網(wǎng)絡(luò )中的員工帶來(lái)實(shí)質(zhì)性的幫助，同時(shí)培訓方式未關(guān)注當代成人學(xué)習特點(diǎn)和習慣，所以變革培養方式問(wèn)題日益突出。

二、學(xué)習是新常態(tài)下人才培養的有效方式

曾就IT培訓和一位互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域資深人士進(jìn)行了探討，他說(shuō)：IT培訓最多只能培養出藍領(lǐng)碼農，真正的人才都是通過(guò)自己不斷學(xué)習并在項目中反復摔打出來(lái)的。

學(xué)習是通過(guò)閱讀、聽(tīng)講、研究、觀(guān)察、實(shí)踐等獲得知識或技能的活動(dòng)過(guò)程，是一種使個(gè)體可以得到持續變化的行為方式。培訓只是學(xué)習的一部分，不能替代學(xué)習。70:20:10法則也直觀(guān)地說(shuō)明了在工作實(shí)踐中的學(xué)習是獲得知識和技能的主要途徑，過(guò)往經(jīng)驗和時(shí)代的進(jìn)步都使得企業(yè)對人才培養的觀(guān)念有了提高，不再追求培訓過(guò)程的完美和課堂的熱鬧，而是需要員工勝任力實(shí)實(shí)在在得到提升的全面解決方案，這個(gè)方案就是從培訓到學(xué)習。

新常態(tài)下，員工追求個(gè)人自我價(jià)值的實(shí)現，想要得到更好的發(fā)展，提高職場(chǎng)含金量，就會(huì )主動(dòng)通過(guò)學(xué)習來(lái)提高自身的能力，從而贏(yíng)得更多的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，相信每個(gè)有進(jìn)取心的人都有學(xué)習的愿望和方向。企業(yè)需要人才，員工有提升自己的愿望，將兩者的愿望融合，把企業(yè)這個(gè)外因和員工的內因有機整合到企業(yè)學(xué)習體系中，對企業(yè)和員工都是經(jīng)濟且雙贏(yíng)的結果。

在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)迅速普及、雇傭關(guān)系發(fā)生深刻變化、傳統培訓的培養效果差強人意的今天，從培訓到學(xué)習就成為企業(yè)人才培養必然選擇的模式，也是時(shí)代進(jìn)步倒逼出的人才培養觀(guān)念的轉變。

三、如何實(shí)現從培訓到學(xué)習的跨越

從培訓到學(xué)習不僅是觀(guān)念的更新，也是企業(yè)內部培養體制的變革，那么，怎樣從培訓跨越到學(xué)習呢？

1、打造學(xué)習的企業(yè)文化

從培訓到學(xué)習跨越的基礎和前提首先是企業(yè)高層的共識，在這個(gè)共識下來(lái)打造企業(yè)學(xué)習型文化，企業(yè)中高層要在學(xué)習上起表率作用，并在制度、用人政策、利益分配等機制上喚醒和維護員工的學(xué)習動(dòng)力，形成一種學(xué)習的企業(yè)氛圍。在一個(gè)員工不學(xué)習、不分享就可以升遷、加薪的企業(yè)，是不可能實(shí)現、也沒(méi)有必要實(shí)現從培訓到學(xué)習。

2、建立學(xué)習體系

學(xué)習的體系是學(xué)習的動(dòng)態(tài)、關(guān)聯(lián)、穩定、持續進(jìn)行的保證，符合本土和企業(yè)特點(diǎn)的、簡(jiǎn)約體系卻是最有效的，IT或互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習管理平臺可以分擔相當部分的流程和事務(wù)。學(xué)習的管理人員重點(diǎn)在制度、政策、跨部門(mén)合作上取得對體系的支持，并將這些資源對接到學(xué)習體系，這樣才能使學(xué)習體系有效率運轉。

3、用技術(shù)支撐學(xué)習

學(xué)習與傳統培訓最大的區別在于互聯(lián)網(wǎng)手段的運用，高速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和雨后春筍般的互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習產(chǎn)品，使從培訓到學(xué)習有了強大的技術(shù)支撐和產(chǎn)品選擇，選擇符合企業(yè)特點(diǎn)和學(xué)習設計思路的平臺，將會(huì )使學(xué)習活動(dòng)變得多樣和便捷，學(xué)習管理也會(huì )更加及時(shí)和精準，通過(guò)數據分析，能更好地改善學(xué)習活動(dòng)，并使學(xué)習管理者從繁雜的事物中解放出來(lái)，集中精力進(jìn)行管理協(xié)調。有條件的企業(yè)可以自己開(kāi)發(fā)學(xué)習平臺，有的企業(yè)自主開(kāi)發(fā)的學(xué)習平臺比外部提供的更實(shí)用。

4、將學(xué)習平臺與管理系統打通

將獨立部署的學(xué)習平臺與企業(yè)管理系統打通是很有必要的。人都是有惰性的，學(xué)習也是一個(gè)痛苦的事情，只有將員工的學(xué)習情況和其績(jì)效考核聯(lián)系起來(lái)，才能更有效地促進(jìn)員工的學(xué)習積極性，從管理上維護企業(yè)學(xué)習文化的養成，形成真正意義上的學(xué)習型組織。

5、建立知識管理

外部的課程沒(méi)有企業(yè)自己的經(jīng)驗和知識更有價(jià)值和針對性，人才可以流動(dòng)，但知識必須留下，要有計劃、有政策地聚集內部知識，形成知識庫，做好知識管理。利用知識庫，并將這個(gè)工作持續下去，對企業(yè)而言將是一筆寶貴的資產(chǎn)。華為大學(xué)的主要工作：傳承文化、提升能力、萃取知識資產(chǎn)，是很科學(xué)和實(shí)際的，值得其他企業(yè)借鑒。

6、提高內部學(xué)習內容研發(fā)和授課能力

企業(yè)學(xué)習乃至整個(gè)社會(huì )的學(xué)習，難點(diǎn)在于內容，基于解決業(yè)務(wù)問(wèn)題或成為業(yè)務(wù)伙伴的學(xué)習就需要有針對性很強的內容，這種內容是外部難以提供的。在掌握行業(yè)前沿知識和經(jīng)驗的基礎上，提煉知識庫成果，研發(fā)出滿(mǎn)足業(yè)務(wù)部門(mén)需求的學(xué)習內容，并通過(guò)培養一批具備授課能力和組織能力的內部講師，提高學(xué)習項目交付能力，這樣的學(xué)習才是企業(yè)需要和業(yè)務(wù)部門(mén)歡迎的，只有這樣，學(xué)習部門(mén)才能和業(yè)務(wù)部門(mén)一起愉快的玩耍，要鼓勵業(yè)務(wù)部門(mén)參入這項工作，并給與合適的激勵。

7、學(xué)習管理部門(mén)需要業(yè)務(wù)骨干

對企業(yè)而言，員工學(xué)習的終極目標是通過(guò)提升能力來(lái)解決業(yè)務(wù)問(wèn)題，一般企業(yè)的學(xué)習部門(mén)對于業(yè)務(wù)及其痛點(diǎn)了解不多，以至于學(xué)習項目和業(yè)務(wù)部門(mén)的需求有一定的距離，骨灰級的業(yè)務(wù)人員對業(yè)務(wù)和問(wèn)題有深刻的洞察，學(xué)習部門(mén)如果有業(yè)務(wù)骨干的加盟，學(xué)習項目和業(yè)務(wù)的結合將會(huì )有很大的改善。

8、充分利用互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品實(shí)現泛在學(xué)習

成人學(xué)習是一種泛在學(xué)習，所以企業(yè)學(xué)習的形式也應該呈多樣性，除了課堂培訓、企業(yè)在線(xiàn)學(xué)習、師徒制、研討會(huì )、案例分析、輪崗等外，還可以將網(wǎng)站、社交產(chǎn)品和互聯(lián)網(wǎng)工具嵌入企業(yè)學(xué)習中，如各種在線(xiàn)學(xué)習網(wǎng)站、學(xué)習APP、微信、微博、QQ群等，比如，互動(dòng)交互產(chǎn)品APP“一塊”同時(shí)具有強大的實(shí)時(shí)互動(dòng)學(xué)習功能，解決了在線(xiàn)學(xué)習中答疑的瓶頸技術(shù)，是企業(yè)學(xué)習的有效工具。運用互聯(lián)網(wǎng)特別是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行學(xué)習更符合現代員工的學(xué)習習慣，也能有效拓寬學(xué)習范圍，提高學(xué)習效率，同時(shí)考驗學(xué)習設計者的智慧?；ヂ?lián)網(wǎng)豐富的學(xué)習產(chǎn)品和工具也可以讓中小微企業(yè)低成本地開(kāi)展企業(yè)學(xué)習。

在新常態(tài)下，從培訓到學(xué)習的跨越，不管你拒絕還是猶豫，不管你是被動(dòng)的接受還是熱情的擁抱，它就這樣以趨勢的姿態(tài)從容地來(lái)了。這種跨越使人才資源增加，企業(yè)的人才補給應對會(huì )更及時(shí)和從容，人才供應鏈生態(tài)更為豐富。

用最小人力成本獲取最大人才回報的時(shí)代顯然已經(jīng)過(guò)去，企業(yè)在學(xué)習方面的投入是必須的，也是會(huì )獲得超值回報的。作為員工，要想在激烈的人才競爭中增值自己，只有終身學(xué)習，除了參入到公司的學(xué)習體系外，還要在體系外自主學(xué)習。員工的成長(cháng)不是企業(yè)應該背負的責任和義務(wù)，長(cháng)期的趨勢將是——企業(yè)將由“培訓者”變成“選拔者”，我們要感恩企業(yè)目前提供的學(xué)習機會(huì )。