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本文詳盡說(shuō)明了青島啤酒華南這銷(xiāo)售公司針對管培生的培養模式，以崗位任職資格為基礎，進(jìn)行分階段、混合式的培養路徑非常值得借鑒。優(yōu)秀企業(yè)的管培生計劃帶給企業(yè)的收益很大，如蘇寧、龍湖等企業(yè)快速擴張的基礎，就是持續的管培生培養計劃的有效實(shí)施，實(shí)現了企業(yè)人才造血功能。

青啤華南營(yíng)銷(xiāo)有限公司每年都會(huì )從各大院校挑選出合適的畢業(yè)生作為管培生，他們入職后立即進(jìn)入長(cháng)達26個(gè)月的培養期（見(jiàn)圖表1）。

實(shí)習季：互知互評打基礎

管培生畢業(yè)前將有1個(gè)月的實(shí)習期，這一階段的主要目的是促進(jìn)管培生與公司的相互了解，為以后的培養打下基礎，并仍然有機會(huì )進(jìn)行雙向選擇。

此階段課程設計側重于對公司情況、企業(yè)文化、工作流程、市場(chǎng)環(huán)境的了解。集中培訓、跟崗學(xué)習、自學(xué)是主要學(xué)習方式。實(shí)習結束前，會(huì )對學(xué)員進(jìn)行綜合書(shū)面測試與行為評估，考核成績(jì)記錄在案，作為日后人才培養與選拔的參考。

試用季：職業(yè)導師巧領(lǐng)航

在3個(gè)月的試用期里，管培生要適應職場(chǎng)工作，逐步熟悉崗位操作技能。學(xué)習內容較前一階段更為豐富，包括業(yè)務(wù)代表崗位應知應會(huì )的所有知識、技能、素質(zhì)課程（見(jiàn)圖表2）。

在“職業(yè)輔導師+輔導員”培養制中，輔導師由大區辦事處經(jīng)理以上人員擔任，所帶管培生數量不超過(guò)3人。如有因特殊情況輔導師與對接管培生不在同一區域，或者輔導師所帶管培生為3人的，還須為管培生配備一名本區域的往屆管培生或優(yōu)秀業(yè)代作為輔導員，協(xié)助輔導師對管培生進(jìn)行培養與輔導。

試用期間，職業(yè)輔導師每月至少要協(xié)同管培生一起拜訪(fǎng)終端客戶(hù)一次。之后，輔導師會(huì )就協(xié)同拜訪(fǎng)中出現的問(wèn)題進(jìn)行糾偏指導，并形成“跟線(xiàn)指導記錄表”提交給人力行政部（見(jiàn)圖表3）。

管理培訓生每月10日前在KM系統平臺上發(fā)起月度評估總結，包括本月的學(xué)習目標達成描述、各項技能與素質(zhì)指標的自我評估。輔導師會(huì )在3個(gè)工作日內完成審批，并提出下個(gè)月的學(xué)習目標。

提升季：技能培養平心態(tài)

啤酒銷(xiāo)售一線(xiàn)的工作非常辛苦，管培生如遇挫折，容易中途放棄而離職。此階段的目的是要幫助大家熟練掌握崗位技能與銷(xiāo)售技巧，并調整好心態(tài)。OJT學(xué)習仍是本階段的主要學(xué)習方式，輔導師也會(huì )定期通過(guò)協(xié)同拜訪(fǎng)或座談的形式對管培情況進(jìn)行指導和交流。

作為管培生心目中的“娘家”，人力行政部在溝通上扮演重要角色。人力行政部會(huì )定期與管培生進(jìn)行電話(huà)訪(fǎng)談，或者到現場(chǎng)與當地管培生進(jìn)行面談與跟線(xiàn)，借此了解新人的心態(tài)與工作情況，力求及時(shí)發(fā)現并跟進(jìn)解決，確保管培生能夠健康成長(cháng)。

另外，公司還會(huì )每年定期組織新老管理培訓生交流大會(huì )，用榜樣的正能量激勵新一屆管培生大步前進(jìn)。

飛躍季：輪崗選拔優(yōu)者勝

管培生入職一年后，公司將根據他們日?？?jì)效、素質(zhì)評估與書(shū)面測試進(jìn)行綜合評估，選拔出排名前20%的人員，并結合管理培訓生的個(gè)人意愿，開(kāi)展輪崗培養。

輪崗培養階段主要由輔導師每月定期跟進(jìn)指導，管培生每月底提交總結報告給人力行政部。此階段主要是幫助管培生鍛煉更加系統和全面的分析、解決問(wèn)題的能力，使其初步具備辦事處主管所應具備的素質(zhì)與技能。

輪崗結束后，對輪崗期整體評估結果與管培生個(gè)人意愿及公司編制三方面進(jìn)行綜合考慮，確定管培生的任職方向和崗位，優(yōu)秀者將被推薦到相關(guān)主管崗位任職。

拾“級”而上：兩級人才儲備池

青啤華南營(yíng)銷(xiāo)的后備人才培養分為一級與二級兩個(gè)階段（見(jiàn)圖表4），歷經(jīng)26個(gè)月打磨的優(yōu)秀管理培訓生和有3年以上工作經(jīng)驗的優(yōu)秀業(yè)務(wù)代表，才有資格進(jìn)入二級后備人才儲備池。

用好“個(gè)人提升計劃”

通過(guò)人才測評與綜合評估選拔來(lái)的能力與素質(zhì)兼優(yōu)的基層業(yè)務(wù)人員可進(jìn)入“二級后備人才儲備池”。二級后備人才的數量會(huì )根據每年基層管理者的基數或者公司人才規劃而定，通常為儲備崗位的10%~15%.

“個(gè)人提升計劃”（IDP）是人才培養的重要工具之一，該計劃由導師（主要是后備人才的直接上司）根據測評結果，以及后備人才學(xué)習地圖來(lái)制定，執行周期至少半年。培養方式有導師制、專(zhuān)項培訓、參加后備級別的例行會(huì )議、最佳實(shí)踐交流、看書(shū)自學(xué)、e-Learning、項目實(shí)踐等等。

員工每個(gè)季度要提交總結報告給導師，導師參考后備級別崗位的“任職資格標準”對員工提出下一階段的學(xué)習要求。值得注意的是，IDP是否有效執行與發(fā)揮作用，很大程度上取決于員工本人的主動(dòng)性與執行力，員工本人是IDP的制定與執行負責人。

培養期至少半年后，如果公司有基層管理人才需求，可以對后備人才進(jìn)行評估與試用，符合要求者即可推薦任職基層管理者崗位。

選才“九宮格”

公司每年都會(huì )對基層管理者以上人員進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)分級，形成人才“九宮格”（見(jiàn)圖表5），位于8~9格的基層管理者，有機會(huì )進(jìn)入“一級后備人才儲備池”。

一級后備人才池的人數控制與培養方式與二級后備人才相似，但學(xué)習地圖的課程設計會(huì )根據中層管理者的任職標準而定。對于納入一級后備人才儲備池的優(yōu)秀辦事處經(jīng)理，在經(jīng)歷一年的培養期后（至少半年），如果有大區經(jīng)理崗位空缺機會(huì )，則可優(yōu)先參加內聘面試選拔。

青啤華南營(yíng)銷(xiāo)的后備人才培養是以崗位任職資格為基礎，建立學(xué)習路徑，進(jìn)行分階段、混合式培養。這條培養路徑是一項系統的人才梯隊建設工程，需要企業(yè)高管的支持、人力行政部的準確規劃與推動(dòng)以及各業(yè)務(wù)單位的配合執行。