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　　留住人才，也就等于留住企業(yè)得以水漲船高、持久發(fā)展的資本。以下三點(diǎn)，留人招術(shù)，可資借鑒。

　　適當弱化考核作用

　　現在有越來(lái)越多的人事經(jīng)理強調考核的作用，卻未曾料想這也可能是導致員工流失的一個(gè)重要原因。應當適當弱化考核的作用，每一季度只進(jìn)行一次考核，作為每年度薪酬調整的依據，在這個(gè)考核中盡量做到公正公平，而由此做出薪酬變動(dòng)的幅度也不要有很大區別。

　　一些升職的員工可能會(huì )得到更多的薪水，但是他的薪水會(huì )和同等職位的同事保持平衡，并不因為他過(guò)去的工作成績(jì)而和大家有所差別。同時(shí)，一個(gè)考核成績(jì)很好的員工和很差的員工之間薪酬調整的幅度差距不要超過(guò)10%，這樣可以使員工不會(huì )去和同事斤斤計較個(gè)人收入的差距，造成許多不安定因素。

　　設立員工管理職位

　　可設立專(zhuān)門(mén)的員工關(guān)系管理人員來(lái)協(xié)調處理公司和員工、員工和員工之間的關(guān)系。設立這個(gè)職位的目的是在問(wèn)題發(fā)生之前解決問(wèn)題。通常這個(gè)職位的人員要做的事情是，處理員工之間發(fā)生的或可能發(fā)生的糾紛，協(xié)調他們之間的關(guān)系，不要讓私人的問(wèn)題影響到他們的工作。員工關(guān)系管理的工作內容還包括組織各種員工活動(dòng)，除了定期的集體假日活動(dòng)外，還要為員工的生日準備禮物或慶?；顒?dòng)，以公司的名義和身份參加員工的喜慶或者喪葬等重要典禮。

　　開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調查

　　員工滿(mǎn)意度調查可以讓企業(yè)清楚自己的問(wèn)題出在哪里。每年一些大型的國際企業(yè)會(huì )花一大筆錢(qián)請專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)公司來(lái)做一次員工滿(mǎn)意度調查，這個(gè)調查完全由顧問(wèn)公司保密操作，公司不會(huì )得知某位員工具體對某個(gè)事件或者某位領(lǐng)導提出了什么意見(jiàn)或不滿(mǎn)。

　　員工所提出的所有抱怨都會(huì )被公司高層責令相關(guān)部門(mén)做出回應，包括解釋問(wèn)題發(fā)生的原因，制訂改進(jìn)的方案和措施，提出該方案和措施的具體實(shí)施進(jìn)度，并將實(shí)施的結果反饋給公司高層。這種做法在很大程度上提高了員工對公司的滿(mǎn)意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。

　　合理分配利用各種資源

　　許多公司的老板以及高級管理人員對人力資源管理科學(xué)知之甚少，總以為那是職能部門(mén)的事情，不知道人力資源管理與自己的工作職責的關(guān)系，不懂得管理的本質(zhì)就是“帶領(lǐng)大家一起去做好自己想做的事情”。事實(shí)上，人力資源管理是企業(yè)管理者們的共同職責，好的老板一定是好的人事經(jīng)理。

　　很多老板寧可花費成百上千萬(wàn)的資源去購買(mǎi)設備，也不愿意為企業(yè)內部人才的成長(cháng)提供必要的資源。而實(shí)際上，同樣的資源投入，如果用于招聘人才、培養人才的話(huà)，(續致信網(wǎng)上一頁(yè)內容)投資回報率至少高20倍以上，所以，對于成長(cháng)期公司老板來(lái)說(shuō)，應該做好三件事情：第一，學(xué)習和了解現代人力資源方面的知識，樹(shù)立正確的用人觀(guān)念；第二，重視人力資源在成長(cháng)期過(guò)程中的作用；第三，建立基礎機制，在人才的招聘、培養和使用上投入適當的資源。

　　人性化管理

　　人性化管理就是在科學(xué)的管理制度下形成的經(jīng)營(yíng)機制，保證企業(yè)的順利發(fā)展和不斷成長(cháng)，從而維護大多數員工而非某些特殊人員的利益。在此過(guò)程中，員工也可以獲得職業(yè)生涯方面的規劃，得到職業(yè)理念、職業(yè)意識、職業(yè)道德、職業(yè)技能的培養，提升從業(yè)技能以及職業(yè)心態(tài)，并進(jìn)一步享受完美的人生。

　　當然，在制定制度的時(shí)候一定要避免通篇“罰、罰、罰”，因為制度本身是告訴員工，哪些該做，哪些不該做，而不僅僅是告訴他們做了以后有什么下場(chǎng)。為此：第一，建立一套適用的管理制度，不用急著(zhù)考慮完不完善；先解決有沒(méi)有的問(wèn)題，再解決好不好的問(wèn)題。有了這套基礎管理制度，你將在處理很多問(wèn)題的時(shí)候避開(kāi)個(gè)人情緒的影響。第二，培訓、管理制度的督導執行；第三，及時(shí)評估考核，并適當激勵。

　　建立具有公信力和吸引力的激勵制度

　?。?） 事業(yè)激勵：在考慮有效的實(shí)施激勵機制時(shí)，如果通過(guò)反復灌輸，使得員工認可企業(yè)所從事的事業(yè)，感受到企業(yè)從事的事業(yè)能夠提供給他很強列的實(shí)現社會(huì )使命的責任感，可以擁有足夠的空間來(lái)施展抱負，就能夠激勵員工滿(mǎn)懷熱情地投入到建設企業(yè)的事業(yè)中去。

　?。?） 現實(shí)和期望激勵并重：處于成長(cháng)期的公司現實(shí)和期望兩個(gè)方面的激勵缺一不可。例如，讓員工擁有企業(yè)的股份就是一種很好的方式。這樣可以真正把企業(yè)利益與員工自身利益連在一起。這也是現代企業(yè)制度的產(chǎn)權制度的改革內容。員工是企業(yè)真正的主人，通過(guò)擁有股份形式參加企業(yè)管理。另外如現在在高科技公司里非常流行的一個(gè)概念“期權”。期權的持有人（員工，管理層人員）有權利在未來(lái)一段時(shí)間內（或未來(lái)某一特定日期），以一定價(jià)格向對方（公司）購買(mǎi)或出售一定的股票或債券。這對于吸引人才、激勵員工非常有效。

　?。?） 感情激勵：事業(yè)、物質(zhì)的激勵是有效的，但還不夠，還要感情激勵。由于成長(cháng)期的公司工作相對來(lái)說(shuō)往往難度大，不可預測性強，因此，創(chuàng )造溫馨的企業(yè)人際氛圍和良好的工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，增強公司的凝聚力和吸引力，也是重要的激勵手段。

　?。?） 因人而異：對員工的激勵不能千篇一律，應針對不同類(lèi)型的員工采取不同的激勵措施，以達到激勵職工的目的。

　?。?） 因時(shí)而異：企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入了不同的階段，工作的重心自然會(huì )發(fā)生轉移。因此，企業(yè)的激勵機制也要隨之作相應的調整，通過(guò)最合適的激勵手段來(lái)激勵員工發(fā)揮能量，共同完成下一步的組織目標。

　　重視員工精神層面

　　第一， 仔細考量公司的資源狀況，能付出多少回報是多少；寧可把丑話(huà)說(shuō)到前面，也不要失去老板在員工心里的威信，老板更不能為了取悅員工拿自己的信用開(kāi)玩笑；

　　第二， 對于絕大多數員工來(lái)說(shuō)，光“畫(huà)大餅”是不夠的，他們需要實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)報酬來(lái)維護基本的生活需求。老板可以不拿錢(qián)也干活，因為公司是你的。作為員工，我憑什么要無(wú)私奉獻，冒失去現實(shí)物質(zhì)收益的風(fēng)險呢？

　　第三， 光要物質(zhì)也不行，適時(shí)展望公司的美好前景，給所有的員工描繪出未來(lái)的藍圖，能夠起到物質(zhì)激勵所無(wú)法替代的作用，特別是能夠激起員工們旺盛的斗志。

　　建立規范的人力資源管理制度

　　在風(fēng)云變幻的市場(chǎng)競爭中，公司今天賺錢(qián)并不難，難的是明天、后天繼續賺錢(qián)。因此，公司要獲得可持續發(fā)展，你還得做好三件事—— 清晰界定人力資源部門(mén)在公司發(fā)展過(guò)程中的戰略意義，不要把這個(gè)部門(mén) 變成一個(gè)打雜的后勤部門(mén)；

　　第一， 必須重視人才的作用，使人力資源管理由公司部門(mén)職能轉變?yōu)槠髽I(yè)的一種機制；

　　第二， 隨著(zhù)公司的發(fā)展，應該逐步淡化老板在管理上的強勢作用，引導員工自己解決問(wèn)題，充分發(fā)揮團隊的力量。

　　在職場(chǎng)奮斗打拼，如何留人以及被人留住都是一門(mén)學(xué)問(wèn)，需要科學(xué)合理的方法以及經(jīng)驗的積累，HR們可以從以上五種方式中學(xué)習留人之道，其他員工也能從以上五種方式中判斷企業(yè)的人才機制是否合理從而判斷公司發(fā)展前景，另外，員工們還可以自評自己是否是“被留”的對象。