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隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展對優(yōu)秀人才依賴(lài)程度的提高、人才流動(dòng)率高企和員工組織承諾度的下滑，大多數企業(yè)都必須面對吸納、激勵和保留優(yōu)秀員工的巨大挑戰。在此過(guò)程中，越來(lái)越多的企業(yè)意識到，人才競爭絕對不能僅僅依賴(lài)那些基于戰略設計的、高效的薪酬福利項目。盡管這些項目仍然非常重要，但是成功企業(yè)的實(shí)踐告訴我們，企業(yè)在人才競爭過(guò)程中，必須把眼光拓展到那些吸引、吸納和保留員工的影響因素上，也就是整體薪酬。

企業(yè)如何創(chuàng )建整體薪酬戰略

傳統觀(guān)點(diǎn)把整體薪酬劃分為直接薪酬和間接薪酬，美國薪酬協(xié)會(huì )（WorldatWork）認為，整體薪酬包括了企業(yè)在解決人力資源問(wèn)題方面的所有投資和員工在雇傭關(guān)系中認為重要的所有東西，具體而言，它包括五個(gè)方面的內容：薪酬、福利、工作-生活、績(jì)效與認可、發(fā)展和職業(yè)機會(huì )。整體薪酬更多地是從員工整體激勵體驗的角度來(lái)考慮薪酬激勵的理念和實(shí)踐的，它是管理者所有可以用來(lái)吸引、激勵和保留員工的工具的綜合體。

如今，越來(lái)越多的企業(yè)宣稱(chēng)采用整體薪酬的方式吸引、激勵和保留關(guān)鍵人才，但是，許多企業(yè)的整體薪酬僅僅是將上述五種薪酬因素進(jìn)行隨意組合，這種所謂的整體薪酬的效果往往有限。再加上，許多企業(yè)的整體薪酬要素管理分散，不同薪酬要素的管理部門(mén)可能是不同的，因而，這種所謂整體薪酬方式的效果則更差，企業(yè)的薪酬投資回報也非常有限。企業(yè)需要通過(guò)整體薪酬戰略把這些不同的薪酬內容用戰略性的、系統的方式整合起來(lái)。

整體薪酬戰略是企業(yè)人力資源hr369.com戰略的一部分，它將五類(lèi)薪酬內容進(jìn)行整合，界定薪酬計劃的目標、要素以及要素之間的相互聯(lián)系，以形成吸納、激勵和保留關(guān)鍵人才的路線(xiàn)圖。有效的整體薪酬戰略描述了企業(yè)所有薪酬激勵方案背后的理念，為薪酬方案制定和執行提供了依據，保證薪酬理念和實(shí)踐的協(xié)同。

那么，整體薪酬戰略應該包括哪些內容，企業(yè)應該如何制訂呢？

關(guān)鍵議題清單企業(yè)在開(kāi)發(fā)整體薪酬戰略時(shí)，必須從企業(yè)、員工和外部環(huán)境三個(gè)方面進(jìn)行考慮，必須決定整體薪酬與企業(yè)戰略和文化的關(guān)聯(lián)、總體目標的表述、薪酬市場(chǎng)競爭性參照點(diǎn)及競爭定位、薪酬類(lèi)型及其組合、突出的薪酬要素、內部公平和外部競爭性平衡的程度、績(jì)效評估及其影響，以及薪酬溝通等關(guān)鍵問(wèn)題。

整體薪酬戰略始于公司價(jià)值觀(guān)和業(yè)務(wù)戰略的清晰表達，同時(shí)必須分析內部環(huán)境因素（主要指企業(yè)戰略、企業(yè)財務(wù)健康狀況、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化和人力資源現狀等）和外部環(huán)境因素（主要指勞動(dòng)力市場(chǎng)和競爭者等）對于企業(yè)薪酬方案的影響，最終聚焦于現職員工和目標人才在雇傭關(guān)系中的需求。

步驟及其要點(diǎn)“我們旨在通過(guò)聚焦于我們提供的機會(huì )（特別是可變薪酬、發(fā)展和職業(yè)進(jìn)步）來(lái)使得我們在招聘和保留員工方面保持差異化。我們提供富有競爭力的報酬和福利，但是我們不尋求通過(guò)這些整體薪酬包里的要素來(lái)使自己顯得與眾不同?！?

“我們努力提高自己作為‘一個(gè)專(zhuān)業(yè)化成長(cháng)的理想場(chǎng)所’的聲譽(yù)。我們給員工提供個(gè)人成長(cháng)、能力提升、組織進(jìn)步和雇傭保障的機會(huì )。員工的職責在于在管理者的幫助下，實(shí)現專(zhuān)業(yè)上的提升。我們鼓勵員工具有前瞻性地發(fā)展和規劃自己的職業(yè)生涯。能夠發(fā)展員工的管理者將會(huì )得到認可和獎勵。相反，一個(gè)不能培養下屬的管理者需要接受輔導，很有可能被替代?！?

這是兩個(gè)優(yōu)秀企業(yè)關(guān)于自身“整體薪酬戰略”的表述。從其他正在實(shí)施整體薪酬的企業(yè)實(shí)踐總結來(lái)看，開(kāi)發(fā)整體薪酬戰略需要進(jìn)行以下工作。

理解公司業(yè)務(wù)戰略。公司的業(yè)務(wù)戰略是為實(shí)現公司使命和愿景目標而提出的關(guān)于產(chǎn)品/服務(wù)的競爭性定位的計劃。業(yè)務(wù)戰略驅動(dòng)人力資源戰略和哲學(xué)。企業(yè)的業(yè)務(wù)戰略行動(dòng)，例如并購、規模精簡(jiǎn)或者全球化拓展等，一般都會(huì )產(chǎn)生許多人力資源問(wèn)題，從而影響薪酬模式、薪酬構成、薪酬支付方式、績(jì)效評估等的選擇。

“鏈接”人力資源戰略和業(yè)務(wù)戰略?！凹钍裁?，就得到什么！”行之有效的整體薪酬戰略能夠在人力資源戰略和業(yè)務(wù)戰略之間建立聯(lián)系。

整體薪酬戰略需要對員工隊伍進(jìn)行細分，識別實(shí)現企業(yè)目標所需要的能力和期望的績(jì)效行為與產(chǎn)出，發(fā)現人力資源現狀的差距，以在薪酬戰略中明確如何在薪酬激勵、人員能力、績(jì)效行為和業(yè)務(wù)戰略之間建立聯(lián)系，明確整體薪酬在企業(yè)的業(yè)務(wù)戰略地圖中的角色和功能。例如，把團隊協(xié)作作為業(yè)務(wù)運行模式關(guān)鍵支撐的企業(yè)，在整體薪酬戰略方案中應采取主要基于團隊績(jì)效的薪酬形式，而排斥主要基于個(gè)人績(jì)效的薪酬形式，以支持企業(yè)的業(yè)務(wù)戰略和人力資源戰略。與此同時(shí)，還必須將與整體薪酬組合相關(guān)的人力資源戰略轉化為具體的計劃，這些整體薪酬組合必須能夠支持人力資源哲學(xué)和戰略。

一般而言，為鏈接人力資源戰略和業(yè)務(wù)戰略，整體薪酬戰略需要確定：◎ 每一個(gè)員工群體的最佳整體薪酬組合。在這些組合中可能在某一薪酬內容上保持高水平而在另一薪酬內容上則是低水平。例如，很多企業(yè)現在都變得更加重視工作-生活平衡。

◎ 分配每一個(gè)薪酬內容的決定基礎或方式（績(jì)效還是職位、激勵個(gè)體還是激勵團隊等）。

◎ 在根據行業(yè)、規模、地理位置和績(jì)效等標準劃分的市場(chǎng)中，每一個(gè)員工群體適合的細分勞動(dòng)力市場(chǎng)。

◎ 每一個(gè)員工群體期望的在市場(chǎng)薪酬的競爭性定位。

實(shí)踐應用：業(yè)務(wù)上實(shí)行尾隨戰略的高科技企業(yè)，對于研發(fā)隊伍的彈性和速度要求一般都比較高。因此，為了快速獲得相關(guān)的技術(shù)，這種企業(yè)更傾向于憑借極具競爭力的薪酬包從市場(chǎng)招聘，甚至直接從競爭對手的研發(fā)隊伍里“挖角”；同時(shí)該種企業(yè)更加關(guān)注短期績(jì)效，績(jì)效成為員工薪酬的關(guān)鍵決定基礎。如果要在業(yè)務(wù)戰略和人力資源戰略之間建立有效的“鏈接”，企業(yè)針對研發(fā)隊伍的整體薪酬戰略至少須包括以下關(guān)鍵內容：市場(chǎng)領(lǐng)先的整體薪酬包；具有創(chuàng )造性的薪酬激勵形式；薪酬主要取決于個(gè)人的績(jì)效。

開(kāi)發(fā)整體薪酬的路線(xiàn)圖。在開(kāi)發(fā)整體薪酬戰略時(shí)，企業(yè)不能局限于單獨的項目設計，也不可能一次性進(jìn)行系統的變革，企業(yè)應該從更大的視角來(lái)設計整體薪酬戰略，將整體薪酬融入到企業(yè)人才吸納、激勵和保留的路線(xiàn)圖之中，確定整體薪酬變革的“藍圖”，明確整體薪酬戰略中聚焦的薪酬內容、不同薪酬內容的地位以及相互聯(lián)系、變革時(shí)間表等。

如果要讓整體薪酬計劃的啟動(dòng)建立在穩固的基礎之上，就必須列出已經(jīng)存在的薪酬項目清單，對每一個(gè)項目的效果進(jìn)行評估排序，并且分析這些報酬項目和企業(yè)戰略之間的聯(lián)系。好的薪酬項目十分重要，但是使整體薪酬與企業(yè)戰略有機聯(lián)系起來(lái)才是關(guān)鍵。以下是評估現有薪酬項目并使之與企業(yè)戰略形成關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵工作。

◎ 列舉清單。列舉薪酬組合中已經(jīng)存在的所有項目、計劃、額外津貼，甚至是現在已經(jīng)沒(méi)有使用的薪酬項目；

◎ 評估排序。評估每一項薪酬計劃的效果，并且評估它和本行業(yè)中最佳實(shí)踐之間的差距。項目的效果可以通過(guò)多種方式來(lái)確定。例如，低參與度往往意味著(zhù)較低的興趣，或可能是較低的理解程度。詢(xún)問(wèn)直線(xiàn)經(jīng)理，列出五個(gè)最有效和五個(gè)無(wú)效的薪酬項目；

◎ 建立關(guān)聯(lián)。這是簡(jiǎn)單的卻是十分重要的一步。梳理一下企業(yè)戰略，標注出薪酬項目能夠在哪些方面驅動(dòng)企業(yè)戰略。

實(shí)踐應用：當前，多數企業(yè)都提供多種形式的薪酬項目，例如，固定薪酬、浮動(dòng)薪酬、長(cháng)期激勵、多種形式的福利和津貼、多種形式的員工發(fā)展和認可計劃等，但是由于管理職能分割等原因，這些計劃之間往往缺乏系統考慮，部分薪酬項目的功能可能相互矛盾，薪酬項目和企業(yè)戰略之間的聯(lián)系缺乏分析。例如，企業(yè)戰略需要改變當前部分職能領(lǐng)域人員“板結”的問(wèn)題，但企業(yè)卻一直在執行鼓勵長(cháng)期為公司服務(wù)的“服務(wù)獎”。因此，一份經(jīng)過(guò)以上步驟的整體薪酬路線(xiàn)圖是十分必要的。

確定財務(wù)影響，獲得高管的支持。即使完成了之前的所有工作，但那只是“家庭作業(yè)”而已，真正的“考試”是：你需要獲得高管的支持。高層管理者的支持是整體薪酬戰略推行的關(guān)鍵。而一般而言，高管會(huì )根據自己的訴求去決定是否支持一個(gè)項目。因此，在確定整體薪酬方案之后，非常重要的是必須計算該方案的財務(wù)影響，以確保投資是合理的，這是獲得企業(yè)高層管理者支持至關(guān)重要的信息。

溝通和執行整體薪酬戰略。整體薪酬戰略的執行須包括許多行動(dòng)，以確保該戰略能夠成功地實(shí)現其目標。但在執行過(guò)程中，除了具體的運行環(huán)節技術(shù)問(wèn)題處理之外，有效溝通對于實(shí)現整體薪酬戰略的目標至關(guān)重要。企業(yè)最初引入整體薪酬的概念時(shí)，有效的溝通能夠使整體報酬的理念和實(shí)踐融入到組織文化之中；當企業(yè)推進(jìn)整體薪酬的改革時(shí)，有效的溝通能使員工充分認識到雇主所提供的所有薪酬內容的價(jià)值。整體薪酬溝通還能夠增加企業(yè)和員工之間的信任，減少員工把薪酬當作應得權利的心態(tài)，說(shuō)服員工改變他們的行為和選擇，更好地把公司的業(yè)務(wù)目標與個(gè)人努力掛起鉤來(lái)。根據著(zhù)名管理咨詢(xún)機構美世咨詢(xún)2005年的調查，96%的企業(yè)都把溝通當成促進(jìn)整體薪酬項目成功的最關(guān)鍵因素。美國薪酬協(xié)會(huì )還專(zhuān)門(mén)開(kāi)發(fā)了一系列在整體薪酬溝通中應該回答的戰略和戰術(shù)問(wèn)題。

監督和評估。整體薪酬戰略需要進(jìn)行監督和評估，以確保其能夠持續滿(mǎn)足企業(yè)的業(yè)務(wù)目標，并且和企業(yè)的使命、愿景和價(jià)值觀(guān)建立聯(lián)系。在具體執行過(guò)程中，整體薪酬計劃可能需要調整，以找到方案成本和價(jià)值的平衡點(diǎn)。企業(yè)可以通過(guò)溝通活動(dòng)從員工那里獲得很多反饋，從反饋中可能發(fā)現需要解決的問(wèn)題，并確定這些問(wèn)題的優(yōu)先級。在整體報酬戰略的實(shí)踐中，監督和評估是一個(gè)持續的過(guò)程，以使整體薪酬戰略的價(jià)值最大化。

在高度市場(chǎng)化的雇傭關(guān)系中，企業(yè)和員工之間的關(guān)系變得更加脆弱，員工流動(dòng)率高企，員工對企業(yè)忠誠和信任的基礎正在動(dòng)搖。近年來(lái)，整體薪酬被認為是解決人才吸納、激勵和保留的關(guān)鍵舉措，獲得越來(lái)越多企業(yè)的關(guān)注。然而，整體薪酬并不是多種薪酬內容的隨意組合，創(chuàng )建整體薪酬戰略是企業(yè)引入整體薪酬方案的關(guān)鍵。企業(yè)通過(guò)整體薪酬戰略的創(chuàng )建，整合各種薪酬要素的理念和實(shí)踐，建立整體薪酬、人力資源戰略和企業(yè)戰略之間清晰、緊密的關(guān)聯(lián)性，使不同的薪酬要素保持協(xié)同，使整體薪酬的投資回報最大化。（本文內容為國家社會(huì )科學(xué)基金課題（11CGL065）和教育部人文社會(huì )科學(xué)研究基金課題 （09YJC630238）的階段性成果）