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春節雖然已經(jīng)過(guò)去，但一些用人單位“年終獎”核算與發(fā)放引起的相關(guān)爭議也持續高發(fā)，如何正確理解“年終獎”相關(guān)問(wèn)題，識別法律風(fēng)險，預防化解矛盾，也成為勞資雙方以及全社會(huì )共同關(guān)注的話(huà)題。顯而易見(jiàn)的是，關(guān)于“年終獎的性質(zhì)”“年終獎的發(fā)放依據”等等的法律判斷和具體案件處理上，依然存在諸多爭議。

疑團一 年終獎是工資還是激勵措施？

【案例1】員工張某入職甲公司，約定在每月固定工資收入外，張某還可以在每年年終按照甲公司當期股票市值的一定比例享受相應數額的獎勵。張某離職后，雙方對該筆獎勵的性質(zhì)發(fā)生爭議，員工張某主張該獎金屬于工資，應按照勞動(dòng)法相關(guān)規范調整；甲公司則認為，該獎金屬于股權激勵性質(zhì)，應以合同法原則處理。

【案例2】某基金公司與員工李某約定，李某可按照一定比例享受其負責管理的某個(gè)基金的收益，后基金公司經(jīng)董事會(huì )決議，將李某享受的基金收益比例進(jìn)行了降低。李某對此調整不同意，認為之前雙方約定的基金收益分配屬于年終獎，基金公司無(wú)權單方變更；基金公司則認為，基金收益的分配屬于公司的資本收益，董事會(huì )有權單方調整。

【討論】問(wèn)題一：什么是年終獎？

在案例中，律師們發(fā)現，職工特別是金融行業(yè)的職工對于股權收益、日常工資和年終獎這三者的概念混淆。想要區分三者的區別，首先應該明確年終獎的定義：年終獎屬于獎金性質(zhì)，是用人單位作為激勵員工的一種手段。有的律師認為，通過(guò)年終獎的金額與日常收入的金額進(jìn)行比對分析，可以進(jìn)而判斷年終獎的性質(zhì)。如員工日常收入遠低于行業(yè)一般標準，則不應將年終獎區別于日常工資特殊對待。

當碰到用人單位股權與年終獎交叉的案件時(shí)該如何對待？有的律師指出，此案件大多分為兩類(lèi)，一類(lèi)是參照當期用人單位股票價(jià)格確定年終獎的具體金額，另一類(lèi)是員工額外獲取用人單位的一定股權。對于前者，一般認為并未改變其年終獎的性質(zhì)，仍應按照勞動(dòng)法相關(guān)規定執行，由此發(fā)生的爭議一般也按照勞動(dòng)爭議來(lái)處理。而后者，在實(shí)踐中這類(lèi)涉股權的爭議因涉及因素眾多、專(zhuān)業(yè)性強，一般不作為勞動(dòng)爭議案件單獨受理。

問(wèn)題二：年終獎是綜合報酬還是未來(lái)的工作期望？

最近有媒體曝出有企業(yè)以火鍋底料、大禮包等形式發(fā)作員工的年終獎，律師們認為根據《勞動(dòng)法》第五十條的規定，用人單位不得以貨幣以外的形式發(fā)放年終獎。但是年終獎的用途：是總結一年的“辛苦所得”還是激勵員工來(lái)年的“再接再厲”，律師們有著(zhù)各自的看法。

有的律師認為，“年終獎”從字面意思上而言，就是年終發(fā)放的獎金，應該嚴格根據其定義，總結員工一年的工作情況，對其的工作表現做出一定的嘉獎；還有律師覺(jué)得，年終獎雖然一般在年終發(fā)放，但在現實(shí)中，越來(lái)越多的用人單位同樣看重年終獎的綜合激勵價(jià)值，即年終獎不僅代表對員工過(guò)去一年工作表現的評價(jià)，同樣也包含著(zhù)對員工未來(lái)工作狀態(tài)的激勵和期許，這決定了年終獎的處理應與一般的勞動(dòng)報酬有所區別。

疑團二 年終獎怎么發(fā)，要不要走民主程序？

【案例1】員工吳先生與乙公司在勞動(dòng)合同中約定，吳先生可在每年末享受年終獎，并對年終獎的浮動(dòng)空間進(jìn)行了明確。后乙公司制定規章制度，對公司年終獎制度進(jìn)行了調整，相比于勞動(dòng)合同新增了幾項發(fā)放條件。后雙方對年終獎的發(fā)放規則發(fā)生爭議，吳先生認為應按照勞動(dòng)合同的約定執行，乙公司則認為規章制度已經(jīng)對年終獎規則進(jìn)行調整，應以新規則為準。

【案例2】某公司的年終獎?wù)咭幎?，年終獎發(fā)放時(shí)員工不在冊的，不得享受年終獎。員工范某被公司單方解除，并因不符合上述“發(fā)放時(shí)在冊”的條件而未能獲得當年年終獎。范某提出勞動(dòng)仲裁，要求確定解除違法，并要求享受年終獎。公司則主張，不論解除是否合法，范某不符合公司的年終獎發(fā)放條件，不應享受年終獎。

【討論】問(wèn)題一：是否能夠通過(guò)變更規章制度調整年終獎規則？

在討論中，律師們都表示曾經(jīng)遇到過(guò)因為工作前后不一致的“年終獎規則”而產(chǎn)生勞動(dòng)爭議的案例。對此，律師們都偏向在勞動(dòng)合同約定與規章制度規定存在沖突的情況下，勞動(dòng)者可以適用對于自己更為有利的約定，如果勞動(dòng)合同約定對勞動(dòng)者更有利，則勞動(dòng)者可選擇適用勞動(dòng)合同的約定條款，用人單位就不得通過(guò)規章制度的形式變更勞動(dòng)合同中年終獎的相關(guān)規定。

同時(shí)，在討論中有律師指出，現實(shí)中很多勞動(dòng)合同會(huì )約定年終獎按照公司規章制度執行，在此情況下，則需對勞動(dòng)合同簽訂時(shí)公司的規章制度與發(fā)生爭議時(shí)的規章制度進(jìn)行對比分析，確定最終的適用文本。

問(wèn)題二：年終獎規則是否需要通過(guò)民主程序？

有律師認為，作為涉及勞動(dòng)者切身利益的年終獎規則，應按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)程序要求執行，即“經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定”，并進(jìn)行“公示，或者告知勞動(dòng)者”，否則該年終獎規則在程序上存在瑕疵。

也有律師指出，在現實(shí)中，有的裁審部門(mén)會(huì )重點(diǎn)審查“告知程序”，即只要勞動(dòng)者對獎金規則進(jìn)行了簽收，則該獎金規則也可作為裁審的依據。

另外，有律師還提醒道：對于年終獎規則的民主程序要求，應對2008年前后進(jìn)行區別處理。對于2008年前的規則，則只需要員工簽收即可；而對于2008年之后的獎金規則，則應按照《勞動(dòng)合同法》的要求執行。

疑團三 年終獎發(fā)多少，法院有發(fā)言權嗎？

【案例】劉女士因對公司發(fā)放的年終獎?dòng)挟愖h，提起勞動(dòng)仲裁。在仲裁過(guò)程中，雙方都認可公司的年終獎規則，但對于年終獎評分結果以及年終獎的具體金額發(fā)生較大爭議。劉女士認為，公司的考評結果存在問(wèn)題，未能真實(shí)體現其工作表現，要求公司對相關(guān)情況進(jìn)行詳細說(shuō)明。公司則認為，對劉女士的考評是嚴格按照公司的現有規定執行，不論是實(shí)體和程序都不存在問(wèn)題，仲裁機構原則上應尊重用人單位做出的考評結果。

【討論】問(wèn)題一：裁審部門(mén)是否應該介入用人單位的實(shí)體審查？

裁審部門(mén)往往在審查階段會(huì )對用人單位的年終獎規則進(jìn)行審查，就目前的情況而言，因司法介入導致最終獎金發(fā)放的數目變更的情況不在少數。法院往往根據實(shí)體審查結果而代表用人單位做出判斷，這對于用人單位而言十分不利。

對此，律師認為，年終獎的性質(zhì)決定了用人單位應該有更多的自主管理空間，因此在發(fā)生勞動(dòng)爭議后，相關(guān)裁審部門(mén)應重視對年終獎規則的形式審查，而淡化對具體考評結果以及年終獎金額的實(shí)體審查。具體而言，裁審部門(mén)在審查時(shí)，應重視程序的價(jià)值，如果年終獎規則符合法定的程序要求，則原則上不應推翻其考評結果。裁審部門(mén)的司法審查范圍應該根據具體個(gè)案具體分析，以防治用人單位濫用權利，出現“涉嫌打擊報復”“涉嫌員工歧視”等情況。

同時(shí)，還有律師指出，如因用人單位的年終獎發(fā)放規則存在瑕疵，或是其年終獎發(fā)放金額存在明顯不合理，從而其年終獎分配方案不被裁審部門(mén)所認可時(shí)，裁審部門(mén)仍可結合“誠實(shí)信用原則”“同工同酬”“用人單位慣例”以及“勞動(dòng)者合理預期”等因素進(jìn)行綜合判斷，而并非直接支持其中一方的訴請金額。

問(wèn)題二：年終獎規則越完善的用人單位在司法實(shí)踐中越被動(dòng)？

有律師指出，司法實(shí)踐中有著(zhù)越完善年終獎規則的用人單位，裁審部門(mén)在審查時(shí)也會(huì )越深入；另一方面，一些缺乏年終獎規則或是年終獎規則不清晰的用人單位，因勞動(dòng)者很難明確年終獎的范圍，裁審部門(mén)則較難進(jìn)行深入審查。

針對這一現象，有律師建議裁審部門(mén)對年終獎規章制度完善的用人單位還是應該給予更多的尊重，允許其內部自主管理；對于缺乏明確年終獎規則的用人單位，則應該從嚴審查，防止用人單位的權利濫用。通過(guò)司法實(shí)踐引導用人單位進(jìn)行規范管理，從內部防范和解決勞動(dòng)爭議，有利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩定。