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知識員工不太好管理，但管理的價(jià)值又很大。知識員工的工作具有專(zhuān)業(yè)性、獨立性、創(chuàng )造性的特點(diǎn)，工作過(guò)程難以監控，工作結果不易衡量，這使得知識員工的績(jì)效管理存在很多難題。如何解決這些難題呢？在管理實(shí)踐中，我們認為，應該讓知識員工參與到績(jì)效管理的全過(guò)程。具體建議如下：

知識員工不太好管理，但管理的價(jià)值又很大。

第一， 計劃制定階段，充分授權。

對于智力性工作來(lái)說(shuō)，計劃的制定受知識員工主觀(guān)能動(dòng)性的影響很大，沒(méi)有實(shí)際執行人員的過(guò)程參與，制定出的計劃很難切合實(shí)際情況，更缺乏挑戰性。因而，在制定計劃階段，應賦予知識員工更大的權力，激發(fā)其主動(dòng)承擔計劃制定的責任。這對上級管理者的管理藝術(shù)提出了更高的要求，一方面要向知識員工授權，另一方面要從組織要求的角度予以輔導。單純依靠權力，很難得到知識員工的認可，從而達不到預期結果。

第二， 工作實(shí)施階段，互動(dòng)溝通。

持續、坦誠的雙向溝通，既能滿(mǎn)足知識員工的心理需求，也能促進(jìn)知識員工工作過(guò)程的不斷改進(jìn)。有必要花大力氣建立一套適合自身的溝通機制，讓知識員工時(shí)刻感到被組織尊重和關(guān)注，及時(shí)得到專(zhuān)業(yè)知識和技能方面的指導；同時(shí)，讓管理者動(dòng)態(tài)地了解知識員工的工作進(jìn)程或成果，適時(shí)地觀(guān)察知識員工的心理狀態(tài)，以有針對性地采取激勵和約束手段。

第三， 績(jì)效反饋階段，業(yè)績(jì)?yōu)橹鳌?

知識員工績(jì)效考核的重點(diǎn)，第一要放在最終業(yè)績(jì)是否達成上，若沒(méi)有充分的客觀(guān)理由，只要沒(méi)有達成業(yè)績(jì)就不合格；第二要放在相對的業(yè)績(jì)比較上，即通過(guò)團隊或hr369.com部門(mén)內部成員之間的橫向比較，讓其清晰看到自己所在的業(yè)績(jì)位置；第三要放在素質(zhì)的提升上，知識員工創(chuàng )造價(jià)值主要依靠知識、技能、能力和價(jià)值觀(guān)，因此，知識員工不斷提升自身素質(zhì)，也就意味著(zhù)知識員工持續的業(yè)績(jì)改進(jìn)和提高。

第四， 工作改進(jìn)階段，愿景牽引。

回顧過(guò)去、展望未來(lái)，制定更高的業(yè)績(jì)目標及激勵措施固然重要，但知識員工往往關(guān)注自身職業(yè)發(fā)展，需要以更長(cháng)遠的愿景來(lái)激勵。管理者要把工作改進(jìn)的具體要求與知識員工的職業(yè)發(fā)展結合起來(lái)，站在職業(yè)發(fā)展的角度來(lái)制定工作改進(jìn)計劃，激發(fā)知識員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。