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　　近來(lái)常常聽(tīng)到有人抱怨招不到人。

　　盡管美國的失業(yè)率一直在9%左右的高位徘徊，企業(yè)卻總在抱怨他們招不到合適的人，填補一個(gè)職位空缺常常要花費數月時(shí)間。

　　招聘企業(yè)通常都將此歸咎于他人：學(xué)校沒(méi)有給孩子們適當的培訓，政府沒(méi)有讓足夠多的高技能移民進(jìn)來(lái)。諸如此類(lèi)，不一而足。

　　不過(guò)我認為，真正的問(wèn)題在于招聘企業(yè)自身。

　　由于可選擇的余地很多，招聘企業(yè)對于應聘者的要求比以往任何時(shí)候都要高。他們希望應聘者無(wú)需接受培訓或是經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的適應期就能夠立刻上手工作。

　　對企業(yè)不利，對經(jīng)濟不利

　　也就是說(shuō)，要想獲得一份工作，應聘者必須已經(jīng)從事過(guò)同類(lèi)的工作。這樣員工們就陷入了一個(gè)兩難的境地，這對企業(yè)不利，對整體經(jīng)濟也是如此。

　　要讓美國的就業(yè)市場(chǎng)引擎重新恢復活力，企業(yè)需要停止對美國教育系統的指責，還應放棄招聘完美應聘者的想法，轉而尋找那些通過(guò)一些培訓和實(shí)踐鍛煉后能夠應付工作的員工。

　　有很多種方式可以不耗費太多時(shí)間和金錢(qián)而能讓員工迅速適應工作，比如延長(cháng)新員工的試用期，或是更多地借助內部招聘，因為內部人員會(huì )比企業(yè)外人員更了解空缺職位的工作內容。

　　這與企業(yè)通常的做法有根本性的差別。不過(guò)如今我們慣常的做事方式的確已經(jīng)行不通了。

　　巨大的假象

　　如今人們普遍認為人才不足。比如，人力資源公司萬(wàn)寶盛華集團(ManpowerGroup)的一份報告顯示，有52%接受調查的美國企業(yè)稱(chēng)由于人才匱乏，他們很難為空缺職位找到合適的人選。

　　然而這是個(gè)假象。

　　有些關(guān)于人才匱乏的埋怨歸根結底其原因在于，企業(yè)無(wú)法找到愿意接受他們所提供薪資水平的應聘者。這是個(gè)承受能力的問(wèn)題，不是人才匱乏的問(wèn)題。真正的人才匱乏應該是指，以能夠保證市場(chǎng)供求平衡的薪資水平無(wú)法招到合適的應聘者。我們不能因為鉆石價(jià)格很貴就說(shuō)鉆石匱乏，其實(shí)按照市場(chǎng)價(jià)格，我們想要多少鉆石就能買(mǎi)到多少。

　　因此，真正的問(wèn)題，更確切地說(shuō)，應該是在于缺乏彈性。招聘人員填補職位空缺和為發(fā)動(dòng)機配備活塞可不一樣，發(fā)動(dòng)機上所用活塞的規格需要精確，不能馬虎。但工作可以有多種安排方式，因此不同資歷的應聘者都有可能把工作做好。

　　舉例來(lái)說(shuō)，在上世紀90年代硅谷科技繁榮時(shí)期，從事IT行業(yè)的人員中只有10%擁有IT相關(guān)學(xué)歷。如果能請到一位擁有博士學(xué)位的人來(lái)給你看電表感覺(jué)是很棒，但是其實(shí)任何一個(gè)經(jīng)過(guò)稍許訓練的人都能勝任這份工作。

　　缺乏培訓

　　實(shí)際上，只要經(jīng)過(guò)些許的培訓，很多人都能勝任新工作，即便是工作經(jīng)驗不多的剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生也是如此。盡管企業(yè)對教育系統怨聲載道，但實(shí)際上現今的大學(xué)生們比以往任何時(shí)候都更注重職業(yè)教育，他們的攻讀方向──像醫藥市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)或是零售物流等──專(zhuān)業(yè)分類(lèi)相當細致。

　　糟糕的是，如今美國的企業(yè)似乎不再為員工提供培訓了。這方面的數據很難收集，不過(guò)我們知道，很多企業(yè)的后備人才培養項目都取消了，管理培訓計劃也是如此。如今平均每個(gè)新員工在入職第一年接受培訓的時(shí)間能夠以小時(shí)計算，而且一只手就能數過(guò)來(lái)。這其中還包括供應商送來(lái)新設備時(shí)提供的諸如“這臺復印機如何操作”之類(lèi)的培訓。

　　在職培訓機會(huì )的缺乏解釋了人們?yōu)楹螘?huì )爭先恐后地去爭取一份沒(méi)有報酬的實(shí)習工作，有時(shí)候，他們甚至會(huì )倒付費去獲得一個(gè)能得到寶貴在職工作經(jīng)驗的無(wú)薪實(shí)習機會(huì )。

　　其他國家的企業(yè)卻并非如此。比如說(shuō)，在歐洲，企業(yè)通常有義務(wù)向員工提供培訓，而后備人才培養項目以及其他幫助提升工作經(jīng)驗的培訓項目屬于政府基礎設施建設的一部分。

　　其結果是，歐洲抱怨人才匱乏的聲音不像美國企業(yè)那么多，而且在像斯堪的納維亞國家、德國和瑞士這些后備人才培養項目最完備的國家，失業(yè)率都很低。

　　美國企業(yè)指出，有一個(gè)問(wèn)題嚴重制約了他們對于員工的培訓：企業(yè)培訓員工，投入了很多，但之后就會(huì )有別家企業(yè)以更高的薪水將員工挖走。他們這一點(diǎn)說(shuō)的可沒(méi)錯。

　　出路

　　這的確是個(gè)問(wèn)題。該怎么解決呢?

　　美國不能套用歐洲式的后備人才培養項目。這需要企業(yè)間太多的合作，而且需要政府投入大量基礎設施，沒(méi)有哪個(gè)美國政府機構會(huì )愿意這么做。美國企業(yè)也不可能回到員工在一家企業(yè)工作一輩子的就業(yè)模式，因此花費多年的培訓項目也不可行。

　　不過(guò)，我還是相信，我們面臨的有些問(wèn)題說(shuō)白了只是缺乏點(diǎn)兒想象力。有三個(gè)辦法可以在無(wú)需企業(yè)投入太多培訓的情況下，幫助員工獲得他們所需要的技能。

　　與教育機構合作：如果應聘者不具備企業(yè)需要的技能，讓他們先去學(xué)校學(xué)習再來(lái)應聘。

　　美國許多州的社區大學(xué)，特別是北卡萊羅納州，與企業(yè)有著(zhù)很好的合作經(jīng)驗。這些學(xué)校根據企業(yè)的特別需要提供專(zhuān)門(mén)課程。學(xué)生完成課程后即可勝任工作，而完成這些課程的學(xué)費需要學(xué)生自付，至少是需要自己付一部分。舉例來(lái)說(shuō)，一家制造業(yè)企業(yè)可能會(huì )要求應聘者首先通過(guò)一門(mén)質(zhì)量控制或是使用某種機械工具的培訓課程。

　　回學(xué)校學(xué)習也不只針對新員工，對于內部招聘的員工同樣也適用。這時(shí)，企業(yè)可以通過(guò)學(xué)費報銷(xiāo)的方式支付員工的學(xué)費開(kāi)支。不過(guò)員工需要為此而投入更多自己的時(shí)間，而且通常需要脫產(chǎn)學(xué)習。

　　恢復一部分后備人才培養項目：讓后備人才在學(xué)習工作技能期間接受較低的薪資，這樣企業(yè)無(wú)需在為培訓投入的同時(shí)，還要支付很高的薪金。一直以來(lái)，會(huì )計師事務(wù)所、律師行和其他一些專(zhuān)業(yè)性服務(wù)事務(wù)所都是以這種方式運作的，而那些年輕的助理們?yōu)檫@些企業(yè)也賺了不少錢(qián)。

　　當然，不可能有一個(gè)適合所有行業(yè)的、完備的后備人才培養項目模式，可以按照不同的工作經(jīng)驗設置相應的測試并給予相應認可。不過(guò)可以列出個(gè)簡(jiǎn)單的模式：企業(yè)可以延長(cháng)新員工的試用期──試用期期間薪資水平較低──直到員工能夠完全勝任工作。

　　內部提拔：企業(yè)內部員工對工作的了解程度非外來(lái)者可比，應該是填補更高職位空缺的最佳候選人。然而，根據人力資源管理公司Taleo Corp的數據，近年來(lái)，企業(yè)職位空缺中有三分之二是由外招人員填充的，即便大公司也是如此，這實(shí)在令人難以置信。最近由于市場(chǎng)狀況的原因，這個(gè)比例略有下降。但在30年前，這個(gè)比例是接近10%，那時(shí)，填補職位空缺幾乎全是依靠?jì)炔刻岚魏驼{動(dòng)。

　　如今，很多企業(yè)就是不信任自己的員工能夠勝任新工作。但，我再說(shuō)一遍，很多人只需要些許培訓就能步入新的崗位。

　　另外還有個(gè)無(wú)需企業(yè)花一分錢(qián)的在職培訓方式：通過(guò)相應的工作安排幫助員工在不同的工作項目中學(xué)到新技能。比如說(shuō)，一位市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理可能不知道如何計算市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)項目的回報率，但可以在項目的團隊合作中從財務(wù)部的同事那里學(xué)會(huì )這項新技能。

　　采用這類(lèi)方式能夠大大增加人才的供給，為企業(yè)留出選擇余地，使得企業(yè)能以輕松省錢(qián)的方式填補職位空缺。當然對社會(huì )也是益處多多。這有助于增加整體經(jīng)濟中的人力資源供給，也為更多人獲得工作打開(kāi)了通道。

　　這是企業(yè)自身利益和社會(huì )利益不謀而合的一個(gè)重要實(shí)例。