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巴菲特曾說(shuō)過(guò)：當浪退去的時(shí)候，才真正看到到底是誰(shuí)在裸泳。在企業(yè)業(yè)績(jì)發(fā)展的浪潮中，翻滾之間我們會(huì )看清，一些企業(yè)領(lǐng)導、員工正在裸泳。在一波波浪潮中企業(yè)中的裸泳者逐漸暴露而悄然散去，繼續去尋找新的浪潮。裸泳現象的出現會(huì )不斷滋生出消極、散漫、拖延、抱怨的環(huán)境病菌。對員工而言，成為裸泳者是一種自我成長(cháng)放棄，個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展也將受阻；對企業(yè)而言，不能人盡其才，能崗匹配，亦是一種資源浪費，人力資本損耗。如今企業(yè)要留住人才，用好人才，必須建立學(xué)習性組織，通過(guò)一系列知識、技能和專(zhuān)業(yè)的培訓快速進(jìn)行人才復制，提升員工崗位勝任力，避免企業(yè)員工裸泳，最終提升企業(yè)人力資本競爭力。

如何利用培訓避免企業(yè)員工裸泳

企業(yè)員工裸泳的三個(gè)特征

（1）情緒方面：

企業(yè)員工裸泳的情緒具有三個(gè)特征：第1是消極性，情緒出現低落，表情易呆滯目光易渙散，看起來(lái)略有心事，行動(dòng)變得遲緩；第2是易怒性，情緒管理失控，易波動(dòng)遷怒，肝火較旺，看起來(lái)面帶兇色，拒人以千里之外；第3是游離性，情緒較恍惚游離，精力不集中，整個(gè)人的精氣神不足。

（2）人際方面：

企業(yè)員工裸泳的人際關(guān)系一般會(huì )出現三個(gè)不良的行為層次：第1個(gè)行為層次是沉默寡言，減少了與周?chē)藛T的活動(dòng)頻率，對諸多事情不再上心；第2個(gè)行為層次是任何事情常持懷疑態(tài)度，意見(jiàn)較多，主觀(guān)意識強烈，強詞奪理，經(jīng)常與人相見(jiàn)形同陌路，不點(diǎn)頭也不打招呼；第3個(gè)行為層次是出言不遜，行為偏激，人際間不協(xié)調，對周?chē)挛锉г乖龆?，偶有沖突事件發(fā)生。

（3）工作方面：

企業(yè)員工裸泳的工作表現減弱，一般體現三個(gè)層面：第1是態(tài)度層面，態(tài)度受一部分情緒的影響，逐漸會(huì )變得消極，拖延敷衍的工作態(tài)度往往使得工作效率降低，不盡人意；第2是知識層面，獲取信息，更新知識的主動(dòng)能力下降，不愿過(guò)多地承擔具有挑戰的額外工作，學(xué)習鍛煉意愿下降；第3是技能層面，技能操作水平明顯下降，執行工作中主動(dòng)性不足，緊張感不強，工作績(jì)效下降。

企業(yè)員工裸泳的四個(gè)原因 

（1）崗位勝任遇難題：

這里從新老員工2個(gè)角度進(jìn)行分析：第1作為招聘剛入職的新員工，如果一開(kāi)始能力與所從事的崗位存在一定的匹配勝任偏差問(wèn)題時(shí)，若在日后工作中缺少學(xué)習和培訓的話(huà)，崗位勝任就會(huì )遭遇難題，無(wú)形中員工開(kāi)始想裸泳的心態(tài)就會(huì )加強；第2作為有一定工作經(jīng)驗的老員工，隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，職業(yè)倦態(tài)的產(chǎn)生，若知識得不到更新，崗位勝任能力得不到提升，也會(huì )出現當一天和尚撞一天鐘的裸泳局勢。

（2）能力提升遇短板：

員工綜合能力就如“木桶理論”所示水桶能盛多少水，往往取決于最短的那塊木板。培訓行業(yè)中，影響力把員工能力分為三大塊內容：通用能力、基礎素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)能力，比較全面地詮釋一個(gè)人能力的組織內容。如果員工在這三塊能力中缺少某一塊往往阻礙了員工更高、更快地發(fā)展。

（3）企業(yè)管理遇瓶頸：

企業(yè)競爭發(fā)展的第一資本是人，建立學(xué)習性組織讓員工在工作中奉獻才干，同時(shí)體會(huì )成長(cháng)的快樂(lè )是留住員工的長(cháng)遠之計。而現代企業(yè)中管理遇到瓶頸，無(wú)法更好發(fā)揮人力資本優(yōu)勢，繼而使員工成長(cháng)空間受限，易生散去尋找新浪潮之念。

（4）個(gè)人發(fā)展遇阻礙：

在企業(yè)管理不佳，培訓學(xué)習不足的環(huán)境下，員工能崗匹配會(huì )出現斷層，個(gè)人發(fā)展易受到阻礙。這不僅折損員工在組織中的戰斗力和自信心，也降低了企業(yè)人力資本質(zhì)量。

綜合所述，我們不難發(fā)現，企業(yè)要留好人、用好人，必須建立良好的學(xué)習型組織，做好企業(yè)人力資源管理工作，尤其發(fā)揮培訓作用，重視員工能力培養，提升員工崗位勝任能力，不浪費企業(yè)人力資源。下面一圖是2011年企業(yè)人力資源工作計劃調研報告中關(guān)于招聘、培訓、福利等在企業(yè)全年工作中的比重。

在這份數據中，其中人員招聘占到32%，員工培訓占到20%，相對較高，同時(shí)也說(shuō)明了培訓在人員大量招聘后，育人、留人工作的重要性。如何才能有效地利用好培訓手段，調動(dòng)企業(yè)組織中的人力資源，避免企業(yè)員工裸泳是我們每個(gè)企業(yè)需要積極思考的話(huà)題。

企業(yè)員工裸泳的五個(gè)培訓策略

（1）培訓理念：用以致學(xué)，因材施教。

目前很多企業(yè)對于培訓仍然會(huì )采用傳統的做法，發(fā)一份培訓需求調研問(wèn)卷，然后制定幾門(mén)課程作為全年全員培訓的目標，可往往收效甚微。我們知道企業(yè)中每個(gè)員工的能力差異大小各不相同，即使同一崗位的員工需要培訓提升的內容也不一樣，因此培訓需要有針對性地開(kāi)展，利于每個(gè)員工的能力提升。影響力EAP培訓產(chǎn)品中“用以致學(xué)，因材施教”的理念，引入到企業(yè)中作為培訓先進(jìn)理念借鑒，很有實(shí)際價(jià)值。為了解決問(wèn)題而去學(xué)習將快速把知識轉為生產(chǎn)力，立刻能學(xué)到用到；針對每個(gè)員工不同崗位能力的實(shí)際情況因材施教將快速提升員工崗位勝任能力，達到組織對員工能力的要求，同時(shí)提升員工對組織的忠誠度。

（2）培訓方式：E-learing應用，混合式培訓。

企業(yè)混合式培訓包括面授培訓和E-learing在線(xiàn)學(xué)習，能夠快速地提升培訓水平，在企業(yè)中運用日漸廣泛。E-Learning相對于傳統的員工培訓方式的優(yōu)點(diǎn)是降低培訓成本、方便管理、提升培訓效率。至今E-Learning在中國已經(jīng)發(fā)展10幾年，其在在線(xiàn)學(xué)習、學(xué)習管理、培訓管理和知識管理方面獨領(lǐng)風(fēng)騷。市場(chǎng)上關(guān)于E-learing平臺類(lèi)和課件類(lèi)的各種供應商在專(zhuān)業(yè)方面都有一定領(lǐng)先性，實(shí)用便捷為企業(yè)培訓提供很好的平臺。目前市場(chǎng)比較熱議的EAP企業(yè)網(wǎng)絡(luò )學(xué)院，以崗位能力勝任出發(fā)，融入了培訓管理、知識管理、能力測評、在線(xiàn)考試、自主上傳課程等E-learing平臺功能，再加上一系列課程體系，配備52個(gè)崗位學(xué)習內容，已經(jīng)逐步實(shí)現了E-learing在企業(yè)應用的價(jià)值。因此，企業(yè)E-learing的應用不僅讓培訓變得低成本高效率，同時(shí)有針對性地加強員工隨時(shí)學(xué)習，突破個(gè)人能力短板，真正用得好人才。

（3）培訓內容：自主開(kāi)發(fā)，結合外包定制。

對于培訓內容開(kāi)發(fā)來(lái)說(shuō)，可以分為：自主開(kāi)發(fā)和外包定制。企業(yè)招聘的每位員工都有其閃光點(diǎn)和價(jià)值，企業(yè)應當充分發(fā)揮每位員工的專(zhuān)業(yè)特長(cháng)，給予其表現的機會(huì )。在自主開(kāi)發(fā)培訓內容方面，企業(yè)可以?xún)炔块_(kāi)發(fā)培訓講師和內容，邀請術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻的領(lǐng)導或員工，不斷積累和傳遞企業(yè)有特色的培訓內容，活躍學(xué)習氛圍；在外包定制方面，企業(yè)可以尋找專(zhuān)業(yè)的課程內容供應商，通過(guò)購買(mǎi)為企業(yè)員工提供更專(zhuān)業(yè)課程，提升員工福利，豐富員工知識，消除員工裸泳思想源頭。

（4）培訓實(shí)施：知識管理，建學(xué)習型組織。

培訓實(shí)施是企業(yè)一直頭疼的問(wèn)題。在企業(yè)采用混合式培訓，應用E-learing平臺的基礎上，培訓工作的開(kāi)展往往變得輕松簡(jiǎn)單，易被員工接受，也易產(chǎn)生效果。這里在培訓實(shí)施過(guò)程中有三點(diǎn)建議可供參考：第1是重視知識管理，注重知識的積累、分享和應用；第2是寓教于樂(lè )，不管是平臺學(xué)習或面授，學(xué)習要注重互動(dòng)、快樂(lè )和趣味；第3是督導檢查，培訓的開(kāi)展離不開(kāi)持續的督導、檢查和推動(dòng)。

（5）培訓評估：多角度，持續改善。

培訓評估可以利用問(wèn)卷、面談、觀(guān)察、實(shí)踐等方式，結合多個(gè)層面的反饋信息，來(lái)評估企業(yè)培訓的效果。通過(guò)評估的學(xué)習層、行為層和結果層去了解和考察受訓人員對培訓項目的反應和評價(jià)，觀(guān)察期前后情緒、人際、行為、績(jì)效等方面的變化，同時(shí)也可以安排員工適當輪崗，提升崗位綜合技能。培訓評估多角度的展開(kāi)，持續的改善，對塑造良好企業(yè)文化和員工飽滿(mǎn)的精神風(fēng)貌大有裨益。

培訓是一個(gè)企業(yè)良好發(fā)展的必需品。它不僅能留住人才，更能培育人才，發(fā)揮人才在企業(yè)中的作用，讓員工忠實(shí)組織和團隊，不再帶著(zhù)灰色思想裸泳，而是成為一名充滿(mǎn)斗志的戰士！