国产三级日本三级日产三级66,日韩高清一区,日韩欧美高清在线,久久免费精品,欧美精品亚洲一区二区在线播放,欧美一区二区精品,欧美精品在线一区二区三区

　　“根據員工年度考核結果,對于考核等級為“不合格”的員工,公司可考慮調整崗位；對于年度考核等級連續兩年為“不合格”的員工，公司有權選擇依法解除勞動(dòng)合同?！?

　　類(lèi)似于這樣的規定，以往我們可以從很多企業(yè)的績(jì)效考核制度中看到。但隨著(zhù)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，這樣的做法如果不及時(shí)調整，企業(yè)將面臨著(zhù)法律訴訟的風(fēng)險。

　　企業(yè)的人力資源管理一方面要考慮如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，另一方面也要符合法律法規的要求。以往，很多企業(yè)的人力資源管理往往考慮后者過(guò)少，甚至根本沒(méi)有考慮到法律因素，忽略了所有規定與措施的底線(xiàn)是國家法律。但隨著(zhù)《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施，人力資源管理將受到很多法律上的限制，這就要求企業(yè)必須及時(shí)做出相應的調整。

　　績(jì)效管理是人力資源管理的核心內容之一，《勞動(dòng)合同法》雖然沒(méi)有直接對績(jì)效管理作出規定，但由于績(jì)效考核的結果會(huì )影響到薪酬調整、崗位調整和解雇等人事決策，這些決策又涉及到勞動(dòng)合同的履行、變更和解除，所以，《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)勞動(dòng)合同的履行、變更和接觸的規定必然對績(jì)效管理體系的設計產(chǎn)生影響。

　　一、《勞動(dòng)合同法》對績(jì)效管理體系提出了更高的要求

　　實(shí)際上，《勞動(dòng)合同法》對績(jì)效管理的影響主要體現在對績(jì)效不佳的員工處理上?？?jì)效管理應該實(shí)現獎優(yōu)罰劣、盤(pán)活人力資源的目的。獎優(yōu)一般不會(huì )出現法律風(fēng)險，但罰劣尤其是對不合格的員工進(jìn)行懲處，在《勞動(dòng)合同法》下，將遇到很多障礙。在以往的績(jì)效管理體系中，對績(jì)效考核結果不佳的員工，企業(yè)往往單方面采取調整崗位甚至解雇的方式，但在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，這種方式已經(jīng)不能行得通。

　　《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)變更合同予以嚴格的限制，要求企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商一致，才可以變更合同、并且必須采用書(shū)面形式，對合同解雇也嚴格限制，只有在法定情形下才能解除終止合同。這種規定有利于保護勞動(dòng)者免受企業(yè)的隨意調崗調薪，保證勞動(dòng)合同的平穩履行，保持勞動(dòng)關(guān)系的穩定。但另一方面，這種規定對企業(yè)的績(jì)效管理（尤其體現在考核結果的應用環(huán)節）也產(chǎn)生一定的限制?！秳趧?dòng)合同法》嚴格限制企業(yè)變更合同的規定中存在唯一一個(gè)例外，即在勞動(dòng)者被證明不能勝任工作的情況下，企業(yè)享有了單方變更勞動(dòng)合同乃至解除勞動(dòng)合同的權利，這實(shí)際上對企業(yè)的績(jì)效管理提出了更高的要求——必須提供充足的證據證明員工“不能勝任工作”。

　　崗位調整——必須有理有據

　　對于績(jì)效不佳的員工，企業(yè)在很多情況下會(huì )單方面采取調整崗位的做法。將一個(gè)表現不好的員工調整到一個(gè)更合適的崗位。在這種崗位調整中常常會(huì )同時(shí)調整勞動(dòng)報酬。許多企業(yè)為此在勞動(dòng)合同中約定企業(yè)可以根據工作表現和經(jīng)營(yíng)需要調整員工的工作崗位。這種做法在原有的法律環(huán)境下有一定的操作空間。但在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)調整勞動(dòng)者工作崗位將受到嚴格限制。

　　《勞動(dòng)合同法》第35條規定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內容。變更勞動(dòng)合同，應當采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執一份。

　　崗位的調整涉及到勞動(dòng)合同的變更。

　　變更勞動(dòng)合同要具備的首要條件就是當事人雙方的協(xié)商一致。任何一方當事人不與對方協(xié)商、單方面變更勞動(dòng)合同的行為都是不合法的?，F實(shí)中，勞動(dòng)合同的變更大多由企業(yè)提出，企業(yè)應當糾正“企業(yè)掌握合同變更的自主權”這一錯誤的合同變更理念，不能單方面強制地變更勞動(dòng)合同。

　　《勞動(dòng)合同法》只允許在勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，用人單位可以變更勞動(dòng)合同，重新安排勞動(dòng)者工作崗位。這就要求企業(yè)的績(jì)效考核評價(jià)系統必須有充足的證據說(shuō)明員工“不能勝任工作”。

　　解雇——必須是正當的，而且是有充足理由的

　　《勞動(dòng)合同法》規定，勞動(dòng)者不能勝任工作的，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。根據這一規定，以不能勝任為由解除勞動(dòng)合同需要滿(mǎn)足三個(gè)條件：勞動(dòng)者被證明不能勝任工作、經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位、仍然不能勝任工作。

　　根據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律的若干問(wèn)題的解釋》第13條規定，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報酬、計算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議、企業(yè)負舉證責任。也就是說(shuō)，解除勞動(dòng)合同由企業(yè)負舉證責任，所以企業(yè)對不能勝任工作的員工解除勞動(dòng)合同需要舉證證明員工“不能勝任工作”、“經(jīng)過(guò)培訓或調整工作崗位”、“仍不能勝任工作”，負有三次舉證義務(wù)。這同樣要求企業(yè)的績(jì)效考核評價(jià)系統有充足的證據說(shuō)明員工“不能勝任工作”，且經(jīng)過(guò)培訓或調整工作崗位后，“仍不能勝任工作”。

　　另外，《勞動(dòng)合同法》規定企業(yè)在勞動(dòng)合同中應當約定勞動(dòng)報酬，這一規定迫使企業(yè)必須在勞動(dòng)合同中約定工資標準，而且一旦約定，企業(yè)不能自行調整，但人力資源管理又需要保證企業(yè)在薪資上的自主權，為了在法律規定和人力資源管理之間保持平衡，在具體操作上企業(yè)必然會(huì )加大績(jì)效加薪、浮動(dòng)薪酬和長(cháng)期激勵的比例，這也對績(jì)效管理提出了更高的要求。

　　二、《勞動(dòng)合同法》下的績(jì)效管理體系設計

　　1．績(jì)效計劃的制定

　　績(jì)效計劃制定的基礎是工作分析。在績(jì)效管理中，對員工進(jìn)行績(jì)效考核的主要依據就是事先制定的考核指標，而考核指標的內容在很大程度上來(lái)自通過(guò)工作分析而形成的崗位說(shuō)明書(shū)，借助崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)制定考核指標，可以使績(jì)效管理更具科學(xué)性和針對性。一份清晰的崗位說(shuō)明書(shū)可以讓員工清楚自己的崗位職責是什么，本職工作中應該達到怎樣的要求，也是在勞動(dòng)爭議中的重要證據。國外有學(xué)者曾對績(jì)效考評導致的法律訴訟案件進(jìn)行研究，找到了1976年來(lái)使組織在這類(lèi)案件中勝訴的6個(gè)因素，其中最為重要的因素是，企業(yè)必須肯定績(jì)效考評的內容確實(shí)基于工作分析，績(jì)效標準與工作相關(guān)，考評的內容是具體的工作內容，而不是考評者的意見(jiàn)或者主管的意見(jiàn)。

　　績(jì)效目標的制定應當與員工溝通，并要求員工確認。企業(yè)制定的績(jì)效目標應當明確的告訴勞動(dòng)者。勞動(dòng)爭議處理中，企業(yè)在許多情形下要承擔舉證責任，如果企業(yè)以勞動(dòng)者沒(méi)有完成績(jì)效目標對勞動(dòng)者進(jìn)行懲處，則首先必須證明績(jì)效目標已經(jīng)告訴勞動(dòng)者。企業(yè)可以在績(jì)效計劃制定及輔導反饋的過(guò)程中與勞動(dòng)者進(jìn)行溝通，為降低法律風(fēng)險，企業(yè)可以在績(jì)效計劃制定及輔導反饋的過(guò)程中要求員工簽署有關(guān)書(shū)面文件，以此證明勞動(dòng)者對績(jì)效目標了解并認可?？?jì)效指標應該量化或者可行為化，增強考核指標的可衡量性。在考核指標的設計上，企業(yè)應避免使用抽象的指標，如“忠誠度”或“誠實(shí)性”等，除非可以用量化的數據或可觀(guān)察的行為去定義它們。在勞動(dòng)爭議中，績(jì)效的量化或行為化分析較易成為法律證據，無(wú)法量化或行為化的主觀(guān)評估難以被司法部門(mén)采納。同時(shí)，績(jì)效考核指標應該包含多個(gè)相互獨立的指標，對于司法部門(mén)來(lái)說(shuō)，只有一個(gè)籠統模糊的績(jì)效考核指標是不可行的，司法部門(mén)一般會(huì )要求將這些獨立的評價(jià)結合起來(lái)，分配權重，進(jìn)而產(chǎn)生一個(gè)總分。

　　2．績(jì)效信息的收集

　　應重視從多種渠道收集績(jì)效信息?？?jì)效考核是一項鑒定活動(dòng)，因此一定要講求證據，要使員工的績(jì)效得到真實(shí)而具體的反映，并成為員工行為是否符合績(jì)效標準的最有利佐證，績(jì)效信息收集是一個(gè)績(jì)效監控的過(guò)程，同時(shí)也是為考核收集證據的過(guò)程。法律規定的證據包括書(shū)證、物證、視聽(tīng)資料、證人證言、當事人的陳述、鑒定結論、勘驗筆錄等多種形式。各種證據之間的證明效力并不相同，按照最高人民法院的規定，物證、檔案、鑒定結論、勘驗筆錄或者經(jīng)過(guò)公證、登記的書(shū)證，其證明力大于其它書(shū)證、視聽(tīng)材料和證人證言；證人提供的對與其親屬或者其他密切關(guān)系的當事人有利的證言其證明力一般小于其他證人證言。許多企業(yè)在勞動(dòng)爭議中讓單位的員工作為證人或提供證言，但常常難以得到爭議處理部門(mén)的認可。因為職工為單位提供勞動(dòng)、領(lǐng)取報酬，二者之間有一定的利害關(guān)系，當職工為單位提供有利證言時(shí)，其證明效力較低。由于舉證的困難，故企業(yè)敗訴率較高。在司法實(shí)踐中，客戶(hù)意見(jiàn)可以作為判定是否不能勝任的依據，而上級對下級的評估則難以為司法部門(mén)采納。這就要求企業(yè)要注意通過(guò)不同的信息渠道獲得績(jì)效信息，尤其要注意通過(guò)第三方如客戶(hù)、供應商來(lái)收集績(jì)效信息。值得注意的是，無(wú)論通過(guò)何種渠道，評價(jià)者與被評價(jià)者有著(zhù)日常的、實(shí)質(zhì)性的接觸是非常重要的。而且盡可能地讓一個(gè)以上的評價(jià)者各自獨立完成同樣的工作績(jì)效評估，這樣可以減少個(gè)人偏見(jiàn)和錯誤問(wèn)題。在司法實(shí)踐中，由單個(gè)評價(jià)者決定一項人事行為往往導致企業(yè)敗訴。

　　績(jì)效實(shí)施過(guò)程應當收集輔助材料。由于勞動(dòng)爭議中企業(yè)負有舉證責任，所以企業(yè)在評估過(guò)程中應當盡可能收集可以作為證據使用的輔助材料，如員工的績(jì)效報表、客戶(hù)的投訴信函等?？己碎_(kāi)始前可以要求員工提交任務(wù)報告或定期述職，所有報告應通過(guò)書(shū)面形式并有員工簽字。業(yè)績(jì)不佳的員工在業(yè)績(jì)評估中可能會(huì )爭辯、解釋?zhuān)髽I(yè)可以要求員工用書(shū)面形式做解釋辯解，也可以將解釋辯解做成談話(huà)記錄要求員工簽字確認，這些都可以作為爭議處理時(shí)的證據使用。

　　績(jì)效數據應當要求員工確認。企業(yè)應當要求員工在績(jì)效考核的文件簽字確認，這樣證明員工對績(jì)效考核的結果予以認可。不過(guò)考核結果不佳的員工常常拒絕在考核結論上簽字，對此企業(yè)可以將績(jì)效考核的過(guò)程分為事實(shí)調查和性質(zhì)認定兩個(gè)環(huán)節，在績(jì)效數據收集完成之后無(wú)須立即得出考核結論。企業(yè)可以先要求員工對收集回來(lái)的具體事實(shí)和數據予以簽字確認，在員工確認基本事實(shí)后，企業(yè)再依據員工確認的事實(shí)得出是否勝任的考核結論。

　　3．績(jì)效考核方式的選擇

　　表現性評價(jià)技術(shù)更容易獲得法律的支持。在考核方式上，近年來(lái)，目標管理、關(guān)鍵績(jì)效指標、平衡記分卡等考核法在我國很多企業(yè)大行其道，但企業(yè)往往忽視了圖尺度考核法、行為錨定法、行為觀(guān)察量表法等表現性評價(jià)技術(shù)的運用。

　　實(shí)際上，從西方企業(yè)的績(jì)效管理發(fā)展歷程來(lái)看，目標管理、關(guān)鍵績(jì)效指標、平衡記分卡等都是戰略性的績(jì)效考核工具，他們能夠將員工的績(jì)效與整個(gè)組織的戰略相承接，使得個(gè)人績(jì)效的提高能指向組織整個(gè)企業(yè)的績(jì)效。但是，戰略性績(jì)效管理工具的實(shí)施離不開(kāi)表現性評價(jià)方法和技術(shù)的支撐。許多表現性評價(jià)技術(shù)如行為錨定法和行為觀(guān)察量表法通過(guò)直接為考評者提供具體的行為等級和考評標準的量表，為考評者建立一個(gè)統一的考評標準，它們不僅有利于管理者有效的對員工做出客觀(guān)的評價(jià)，還有利于引導和開(kāi)發(fā)員工的行為。在法律訴訟中，一套科學(xué)合理的表現性評價(jià)技術(shù)體系更容易獲得法律的支持和認可。

　　以員工比較為基礎的考核方法有較大的法律風(fēng)險。以員工比較為基礎的考核方法如強制分配法尤其是末位淘汰法，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的背景下不能獲得法律的支持。企業(yè)必須明確一個(gè)概念，在業(yè)績(jì)考核中處于末位不等于不勝任工作。在10個(gè)勞動(dòng)者的競爭中可能10個(gè)人都勝任工作，但總有一個(gè)處于末位；可能10個(gè)人都不勝任，即使處于第一名也不符合工作要求。所以以員工比較為基礎的考核方法難以證明員工能否勝任工作，從西方國家的司法實(shí)踐中可以看到，采取這種考核方法的企業(yè)面臨較大的法律風(fēng)險，也頻頻成為法律訴訟的對象。如福特公司曾經(jīng)把中層管理人員按績(jì)效考核結果劃分為A、B、C三個(gè)等級。在一個(gè)年份中被評為C級的管理人員將不能獲得任何獎金；如果一位中層管理人員連續兩年被評為C級，那么這就意味著(zhù)，此人很可能被降職或解雇。公司每年都會(huì )把10%的中層管理人員評為C級。福特汽車(chē)公司的這種績(jì)效評價(jià)方法使它成為幾次法律訴訟的被告。后來(lái)，福特汽車(chē)公司不得不改變其原有的績(jì)效管理過(guò)程中的一些主要內容，其中包括：每年必須有固定比例的管理人員被劃為C級，而被劃為C級的管理人員不僅得不到任何獎金和績(jì)效加薪，而且還可能失去工作?，F在，每年必須列入C級的管理人員下降到了5%，原來(lái)的A、B、C三級也被換成了“高績(jì)效者”、“績(jì)效達標者”以及“績(jì)效有待改進(jìn)者”的說(shuō)法，并且，那些被評為“績(jì)效有待改進(jìn)者”的員工還可以得到以幫助他們改善績(jì)效為目的的相關(guān)指導和咨詢(xún)。

　　4．考核公平性的保證措施

　　要對管理人員進(jìn)行績(jì)效考核的培訓?？?jì)效考評是高度感情化的過(guò)程，在考評的過(guò)程中，考評者難免會(huì )受到主觀(guān)因素的影響，導致考評出現偏差。減少考評者主觀(guān)因素造成的誤差的辦法就是對考評者進(jìn)行培訓，至少應該向評價(jià)者提供關(guān)于使用評價(jià)工具的書(shū)面指導，指導他們如何使用績(jì)效評價(jià)系統，其中包括指導他們在作出判斷時(shí)如何使用績(jì)效評估標準，而不是簡(jiǎn)單地把它交給考評者，讓他們自己去解釋如何進(jìn)行績(jì)效評價(jià)。

　　建立績(jì)效考核的審查與申訴系統。企業(yè)的高層管理者應該對所有