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我國中小企業(yè)（尤其是民營(yíng)企業(yè)）生存壓力較大，非?？粗刎攧?wù)結果，愿意實(shí)施高業(yè)績(jì)、高激勵的激勵體系。但是，大企業(yè)的那一套績(jì)效管理體系又過(guò)于復雜，對管理精細化程度要求高，很難套用，因此，設計并執行簡(jiǎn)約有效的激勵體系是中小民營(yíng)企業(yè)人力資源工作的核心。 　　 一、激勵體系設計思路 　　1．戰略導向原則。激勵體系以企業(yè)戰略執行或棘手問(wèn)題處理為目標，不是為了漲工資而激勵，投入的成本要求看到切實(shí)的財務(wù)產(chǎn)出或管理改善。 　　2．聯(lián)合出擊原則。業(yè)績(jì)提升措施是一套“組合拳”，激勵政策是重要的“一拳”，但激勵政策一般需要配套其他措施或作為其他措施的保障。 　　3．簡(jiǎn)約有效原則。要節省企業(yè)有限的資源，識別核心激勵點(diǎn)，在關(guān)鍵環(huán)節發(fā)力，不能到處撒網(wǎng)，面面俱到。 　　4．循序漸進(jìn)原則。激勵體系的設計要充分考慮目前該體系運行的現狀，包括經(jīng)營(yíng)目標體系、績(jì)效指標與數據基礎、企業(yè)文化氛圍等因素，不要想一蹴而就。 　　激勵體系設計應按照以下四個(gè)步驟進(jìn)行：（1）核心激勵領(lǐng)域識別；（2）關(guān)鍵控制點(diǎn)分析；（3）激勵主體方案設計；（4）激勵具體制度編寫(xiě)。鑒于制度的編寫(xiě)較具體，且企業(yè)相對應的部門(mén)經(jīng)驗豐富，本文主要介紹前三個(gè)步驟的內容。 　　 二、核心激勵領(lǐng)域識別 　　激勵體系要在全面管理診斷的基礎上設計，要解決企業(yè)面臨的核心問(wèn)題；要與公司戰略規劃的執行配合起來(lái)，保障資源朝戰略方向傾斜。激勵需要站在企業(yè)戰略和經(jīng)營(yíng)全局的高度，將復雜的管理問(wèn)題抽絲剝繭，識別核心改進(jìn)領(lǐng)域進(jìn)行激勵——即核心激勵領(lǐng)域識別。例如，某制造企業(yè)倉儲物流部經(jīng)常加班加點(diǎn)，但倉庫管理還是混亂，發(fā)貨經(jīng)常不及時(shí)，為此，倉儲物流部經(jīng)理推動(dòng)了庫位管理、加強技能培訓和優(yōu)化部門(mén)操作工激勵方案三項措施，付出很大的代價(jià)仍然解決不了問(wèn)題。因為管理是一個(gè)完整的鏈條，“頭痛醫頭，腳痛醫腳”難以解決根本問(wèn)題。物流發(fā)貨不及時(shí)的根本原因可能是因為成品入庫的時(shí)間太晚，導致無(wú)法協(xié)調第三方物流公司；而生產(chǎn)的延誤可能是訂單的頻繁變更擾亂了正常的生產(chǎn)秩序，影響生產(chǎn)計劃與生產(chǎn)效率；而訂單的頻繁變更則是因為銷(xiāo)售對象是中小客戶(hù)群體，采用“小批量、多訂單、定制化”的營(yíng)銷(xiāo)模式，這才是問(wèn)題的核心。這類(lèi)問(wèn)題通過(guò)激勵物流倉儲、生產(chǎn)、采購都不會(huì )有明顯的效果，所以，根本上需要進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)模式的轉型，激勵銷(xiāo)售團隊從經(jīng)營(yíng)中小客戶(hù)向經(jīng)營(yíng)大客戶(hù)轉變，只有朝這個(gè)方向激勵，問(wèn)題才會(huì )迎刃而解。 　　通常采用全面管理診斷和戰略梳理的方式分析企業(yè)所有問(wèn)題及根源，并在此基礎上識別核心激勵領(lǐng)域。再看一個(gè)高科技企業(yè)的案例，該企業(yè)的主要問(wèn)題在于：（1）還未形成成熟的產(chǎn)品，技術(shù)研發(fā)能力較弱；（2）銷(xiāo)售模式和政策不清晰，但目前銷(xiāo)售壓力不太大；（3）由于批量產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題經(jīng)常出現，售后消缺（消除缺陷）的壓力很大，人員流失率高。通過(guò)深入分析發(fā)現售后消缺是一個(gè)滯后表現，主要是前端研發(fā)設計缺陷所導致，在售后領(lǐng)域進(jìn)行激勵的意義不大；董事會(huì )對近期的銷(xiāo)售收入規模暫未作挑戰性要求，一線(xiàn)銷(xiāo)售人員對產(chǎn)品的穩定性存在較大擔憂(yōu)，不太適合在銷(xiāo)售領(lǐng)域進(jìn)行激勵，因為賣(mài)得多，可能售后壓力就越大，市場(chǎng)風(fēng)險也越大。所以，研發(fā)領(lǐng)域的問(wèn)題是目前所有問(wèn)題的癥結所在。該企業(yè)的激勵體系設計的核心激勵領(lǐng)域就只是研發(fā)，目前不用在其他領(lǐng)域發(fā)力。 　　 三、關(guān)鍵控制點(diǎn)分析 　　識別核心激勵領(lǐng)域后，還需要深入理解該領(lǐng)域的業(yè)務(wù)流程，分析關(guān)鍵控制點(diǎn)，把握激勵制度設計要點(diǎn)，才能使激勵制度與具體業(yè)務(wù)有機融合。關(guān)鍵控制點(diǎn)分析一方面便于激勵的分階段設計，通過(guò)一個(gè)核心控制點(diǎn)發(fā)放一部分獎金，從而提高激勵的時(shí)效性；另一方面便于準確提取關(guān)鍵績(jì)效指標，從而科學(xué)地評估績(jì)效。下面以某高科技企業(yè)為例來(lái)闡述其研發(fā)領(lǐng)域的關(guān)鍵控制點(diǎn)分析： 　　該企業(yè)的研發(fā)項目主流程包括前期調研、實(shí)施準備、設計開(kāi)發(fā)、樣機試制、小批試產(chǎn)和驗收六個(gè)環(huán)節，其中最薄弱也是最關(guān)鍵的環(huán)節是樣機驗收和小批驗收，這里分析研發(fā)領(lǐng)域的兩個(gè)關(guān)鍵控制點(diǎn)。 　　可以根據這兩個(gè)控制點(diǎn)將研發(fā)項目的激勵分為三個(gè)階段：（1）從立項到樣機驗收階段；（2）從小批試產(chǎn)到小批驗收階段；（3）結項階段。在研發(fā)激勵設計過(guò)程中，分階段獎金發(fā)放比率應該向第一、二階段傾斜，也需要在這兩個(gè)環(huán)節設置績(jì)效考核指標。 　　 四、激勵主體方案設計 　　在完成核心激勵領(lǐng)域的識別和關(guān)鍵控制點(diǎn)分析后，激勵主體方案的思路基本清晰，可以進(jìn)行主體方案的設計工作。激勵主體方案包括設計背景、設計目的、激勵對象，獎金來(lái)源、指標體系，分配方式、激勵水平、測算要求等方面。下面以某高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項目激勵設計為例，對激勵主體方案設計的內容進(jìn)行示意，見(jiàn)表。 　　激勵主體方案是具體激勵制度設計綱領(lǐng)性文件，各項具體激勵制度的制定只能在激勵主體方案的基礎上豐富與完善，不得偏離。