国产三级日本三级日产三级66,日韩高清一区,日韩欧美高清在线,久久免费精品,欧美精品亚洲一区二区在线播放,欧美一区二区精品,欧美精品在线一区二区三区

在目前員工薪酬半透明的基礎上，本文從薪酬的資源分配功能、保健功能和激勵功能三個(gè)視角探討繼續增加員工薪酬透明度對企業(yè)績(jì)效的影響，指出要根據企業(yè)的不同特征來(lái)確定薪酬透明的程度。

普通員工的薪酬，有兩種發(fā)放方式：一種是公開(kāi)薪酬，另一種是保密薪酬。公開(kāi)薪酬，是指單位的薪酬表是公開(kāi)的，每個(gè)員工都可以通過(guò)公開(kāi)的薪酬表，查看到同事的薪酬，了解自己的薪酬在企業(yè)中所處的地位。保密薪酬則認為個(gè)人收入屬于個(gè)人隱私，屬于私人秘密，應當予以保密。

薪酬透明度 在各個(gè)企業(yè)并不相同。近年來(lái)，對于企業(yè)應實(shí)行公開(kāi)薪酬還是保密薪酬的爭議比較多。事實(shí)上，員工可以從人力資源市場(chǎng)上大致了解崗位薪酬一般水準，與自己實(shí)際獲取的薪酬進(jìn)行對比，或將自己的目前薪酬與歷史薪酬以及期望薪酬進(jìn)行比較。這樣，通過(guò)人們對崗位的認知，薪酬至少是半透明的。在這個(gè)半透明的基礎上，本文對薪酬透明度提高對企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的影響進(jìn)行探討。

一、影響渠道分析

企業(yè)員工的薪酬透明度，通過(guò)三個(gè)渠道來(lái)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)：

1.資源分配

薪酬是企業(yè)具體實(shí)施戰略過(guò)程中使用的一個(gè)重要工具。公開(kāi)薪酬能夠充分發(fā)揮薪酬資源的導向作用和激勵作用。通過(guò)有效的薪酬管理，企業(yè)可以在事前傳達戰略，利用薪酬的引導機制，將合適的員工安排到恰當的崗位上，有效分配人力資源；在事中和事后，通過(guò)薪酬調整及相對薪酬的感知，來(lái)進(jìn)行優(yōu)勝劣汰的調控，促使有利于企業(yè)戰略目標實(shí)現的人力資源流動(dòng)，使人力資源分配達到帕累托均衡的有效狀態(tài)。對員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，薪酬可以引領(lǐng)員工努力的方向，指導他們合理安排重點(diǎn)與非重點(diǎn)工作，將時(shí)間與精力投放到有助于企業(yè)戰略目標實(shí)現的重大任務(wù)上，提升員工利益與企業(yè)利益的一致程度，最終提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。這樣，透明的薪酬成為一種自然的信息溝通方式，使員工順暢而自然地獲得對長(cháng)期戰略、各種不同戰略目標之間的關(guān)系以及員工行為和被選擇的戰略目標之間的聯(lián)系的一種認知。

根據科斯定理，只要財產(chǎn)權是明確的，并且交易成本為零或者很小，那么，無(wú)論在開(kāi)始時(shí)將財產(chǎn)權賦予誰(shuí)，市場(chǎng)均衡的最終結果都是有效率的，能實(shí)現資源配置的帕雷托最優(yōu)。就人力資源分配來(lái)說(shuō)，無(wú)論員工是高能低用，還是低能高用，都是一種低效或無(wú)效的分配，是一種浪費。加強薪酬的透明度，并保持員工的內部可流動(dòng)性，讓有能力的人都有機會(huì )參與競爭上崗，尋求適合自己的崗位，將減少尋租行為，使人力資源分配更加公平，更容易實(shí)現人力資源的帕累托最優(yōu)配置，使富有成效的踐行者獲得較高薪酬，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效。

由此可見(jiàn)，薪酬透明度提高，有助于發(fā)揮薪酬的資源導向作用，傳達企業(yè)戰略，從而提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。

2.保健功能

保健功能是指能夠消除員工不滿(mǎn)，帶有預防性，可以維持工作現狀，但不能使員工感到滿(mǎn)意并激發(fā)員工積極性的功能。

在薪酬激勵 體系中，由于業(yè)績(jì)考核往往難以量化和全面公平，員工往往有高估自己貢獻、低估他人能力的傾向，透明化的薪酬會(huì )使部分員工產(chǎn)生不公平感。這種心理不平衡會(huì )導致消極怠工、推卸責任的情緒，甚至可能會(huì )導致企業(yè)員工意見(jiàn)不和、相互拆臺、不能以工作為中心、人際關(guān)系復雜的局面。

薪酬透明度增強，員工會(huì )自然而然地相互間進(jìn)行比較，客觀(guān)上形成相對業(yè)績(jì)評估。如果員工認為目標標準或考核過(guò)程不公平，就會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)的情緒，降低努力程度。對于落后員工來(lái)說(shuō)，如果他們覺(jué)得別的員工過(guò)于強大，無(wú)法與之抗衡，也會(huì )放棄努力而安于現狀。對于工作很努力，工作達標而業(yè)績(jì)低于平均水平或自身期望要求的員工，薪酬透明度增加，會(huì )增加他們的心理壓力，降低安全感與歸屬感，反過(guò)來(lái)進(jìn)一步影響工作效率。同時(shí)，也可能增加企業(yè)員工的流動(dòng)性，造成不必要的員工離職，從而增加企業(yè)的招聘成本和培訓成本。

由此可見(jiàn)，在薪酬半透明的基礎上，進(jìn)一步增加薪酬透明度，很可能造成眾口難調的局面，使員工感到不滿(mǎn)意，薪酬的保健功能降低，從而降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效。

3.激勵功能

薪酬的激勵功能是指用薪酬來(lái)調動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率的功能。

薪酬透明度增加，可以無(wú)形中提高高薪員工在企業(yè)中的相對地位，增加員工成就感和責任感，對優(yōu)秀員工起到一種精神鼓勵的作用，增加并激勵其與企業(yè)戰略目標一致的行為表現。同時(shí)，企業(yè)輿論也會(huì )推動(dòng)他們繼續做出與薪酬水平相一致的行為，激勵其維持優(yōu)秀的地位。

在薪酬總額約束的條件下，通過(guò)相對薪酬高低的調節并增加薪酬透明度，業(yè)績(jì)居于前列的員工，可以拿到更多的絕對和相對獎金，不容易產(chǎn)生不滿(mǎn)意的情緒，從而企業(yè)可以達到留住表現良好的員工、淘汰劣質(zhì)員工的目的。

薪酬透明度增強，企業(yè)可以通過(guò)工薪的調整來(lái)樹(shù)立榜樣，加強員工團結精神，激勵員工共渡難關(guān)。在金融危機中，很多企業(yè)的CEO們，放棄薪酬或拿幾元錢(qián)的名義薪酬，客觀(guān)上可以激勵員工艱苦奮戰，走出經(jīng)濟危機的陰影，同時(shí)減少員工的不公平感，為企業(yè)整體薪酬降低的潛在可能打下伏筆。

二、結論和啟示

本文從三個(gè)渠道探討了薪酬透明度對企業(yè)業(yè)績(jì)的影響。在目前薪酬半透明的基礎上，從資源分配和激勵功能兩方面來(lái)說(shuō)，增加薪酬透明度都有助于提升企業(yè)績(jì)效。而增加薪酬透明度，會(huì )因為降低薪酬的保健功能而對企業(yè)績(jì)效產(chǎn)生負面影響。如圖1所示：對于不同的企業(yè)，薪酬的資源分配功能、保健功能和激勵功能重要性程度各不相同。由此，筆者得到如下啟示：

薪酬透明度是否能提升企業(yè)業(yè)績(jì)，受企業(yè)特征的影響

第一，對于管理層次繁多，信息溝通不暢的企業(yè)，加強薪酬透明度，可以提高企業(yè)資源分配的有效性，減少尋租行為，改善薪酬分配中的不公平現象。同時(shí)，有助于員工了解企業(yè)戰略，強化與企業(yè)目標一致的行為。

第二，對于競爭性強的企業(yè)，以及處于創(chuàng )業(yè)階段的企業(yè)，資源分配、激勵功能大于保健功能，薪酬透明度可以增加，以此強化崗位的重要性，保障人力資源的流動(dòng)性，增強競爭，達到薪酬支出總成本較小的同時(shí)提升企業(yè)業(yè)績(jì)的目的。相反，對于流程穩定，企業(yè)文化更喜歡保證員工穩定性的企業(yè)，薪酬透明度宜保持謹慎。