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企業(yè)間的競爭歸根結底是人才的競爭。市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，企業(yè)的優(yōu)勢在于人才，人才作用的發(fā)揮首先在于人的忠誠，然后發(fā)揮才的作用，培養人的忠誠是新進(jìn)員工接受培訓的必修課，而且往往是第一課。

員工忠誠度能給企業(yè)帶來(lái)什么？

1.員工忠誠決定了員工的工作績(jì)效

員工是企業(yè)的基本成分，他們的熱情代表企業(yè)的士氣，他們的工作自覺(jué)性于潛移默化中體現企業(yè)的實(shí)力。員工忠誠將大大激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造力。使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶(hù)滿(mǎn)意度的提高存在著(zhù)促進(jìn)的作用。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實(shí)力也就得到了提升。

2.員工忠誠維系了員工與組織之間的穩定關(guān)系

在現代經(jīng)濟發(fā)展中，員工會(huì )根據自身的個(gè)人的判斷不斷尋找適合自己發(fā)展的空間，人才流動(dòng)成為一個(gè)普遍現象。企業(yè)作為經(jīng)濟組織始終處于動(dòng)態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間的文字契約。并不能保證員工與企業(yè)之間穩定關(guān)系。要想維持這種長(cháng)期穩定關(guān)系，就需要構建依賴(lài)和真誠的雇傭關(guān)系，培育并提高員工的忠誠度。

3.員工忠誠增強企業(yè)的核心競爭力

在所有的的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學(xué)地使用人力資源能幫助組織贏(yíng)得競爭優(yōu)勢。企業(yè)員工的創(chuàng )造性思維和勞動(dòng)是企業(yè)發(fā)展的根本驅動(dòng)力。組織的創(chuàng )新能力最終體現在員工的創(chuàng )新能力。但是這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠度。

4.員工忠誠減少組織的人員置換成本

當員工的忠誠度降低時(shí)，就會(huì )對其為之服務(wù)的企業(yè)不滿(mǎn)，甚至選擇離開(kāi)，從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補員工離職的空白，又將重新招募、培訓新的員工，這期問(wèn)還要冒著(zhù)可能的生產(chǎn)率降低、新進(jìn)員工無(wú)法勝任工作的風(fēng)險，這樣就會(huì )形成置換成本和交替成本。

是什么影響了員工忠誠度？

1.工資福利制度

薪酬和福利在員工的心目中是影響其忠誠度的一大重要因素?！敖疱X(qián)決不是最重要的，但無(wú)疑是很重要的”，無(wú)論是企業(yè)忠誠度還是職業(yè)忠誠度都是建立在物質(zhì)基礎上的，良好的薪酬制度，保證了員工基本的物質(zhì)需要，才會(huì )有良好的職業(yè)忠誠度、企業(yè)忠誠度。

2.企業(yè)的發(fā)展潛力

據專(zhuān)家調查，企業(yè)發(fā)展潛力作為影響員工忠誠度的因素之一獲得了最高認可率，回收的有效問(wèn)卷中有76%認為企業(yè)的發(fā)展潛力是影響員工忠誠度的因素。馬斯洛需要層次理論指出，人的低層次需要滿(mǎn)足以后，就不再是一種激勵力量。員工基本的物質(zhì)生活需要滿(mǎn)足以后，他們就會(huì )更加注重自己發(fā)展性需要的滿(mǎn)足。故其對企業(yè)的發(fā)展尤為看重，并渴望自己能與企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現雙贏(yíng)。

3.企業(yè)的人力資源管理制度

人力資源管理是每個(gè)企業(yè)必修的一門(mén)重要課程，如何安排員工在合適的崗位上工作，激勵員工，培訓和考察員工等，都會(huì )在一定程度上影響員工忠誠度。目前，很多企業(yè)仍然沒(méi)有把對人力資源管理的制度建設提上議事日程，忽略了這項制度的重要性。即使是認識到重要性，但制定上的不科學(xué)造成企業(yè)不公平、流于形式的現象時(shí)常發(fā)生。而這種不良現象影響到員工的工作表現，甚至導致員工消極怠工、抱怨增多、小道消息彌漫，人心渙散。

4.培訓機會(huì )和晉升空間

毋庸置疑，絕大多數員工都渴望在現有的基礎上得到更好的發(fā)展，提升自己的工作水平和技能，更好地實(shí)現自己的價(jià)值。如果培訓機會(huì )少并且晉升空間小，容易使人失去工作的激情。若企業(yè)能提供有效培訓和設計良好的晉升通道，會(huì )讓員工始終感覺(jué)到自己在企業(yè)有發(fā)展空間，從而愿意長(cháng)期留在企業(yè)并積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻，從而有效促進(jìn)忠誠度增強。

5.領(lǐng)導的個(gè)人魅力

企業(yè)領(lǐng)導者的個(gè)人魅力和對企業(yè)具有忠誠度將會(huì )在很大程度上影響著(zhù)員工的忠誠度。調查發(fā)現，l00%的員工愿意在這種魅力型領(lǐng)導的指揮下帶領(lǐng)下積極而努力地工作。

怎樣提高員工忠誠度，怎樣用好人才，怎樣培育其忠誠度留住其才，從而降低人力資源成本，達到人力開(kāi)發(fā)的最大效用？

1.企業(yè)重承諾，輕兌現

大家都知道，一諾千金，誠實(shí)守信歷來(lái)被商家視為圭臬，也就是法條。信譽(yù)是企業(yè)的生命，而現實(shí)中真正做到這一點(diǎn)的企業(yè)很少，在我們所做的調查中，有一半以上的員工因為一開(kāi)始企業(yè)許諾各種條件后來(lái)沒(méi)有兌現，對企業(yè)產(chǎn)生不信任，進(jìn)而對企業(yè)失望離開(kāi)企業(yè)。這是企業(yè)員工忠誠度較低的一個(gè)原因。

2.薪酬設計不合理，難以彰顯公平性

企業(yè)總想用最少的成本雇傭到最好的員工，但在目前日益完善的人才市場(chǎng)上，這種可能性不太大。根據調查，薪酬不合理在員工的離職因素中占相當的比例，企業(yè)薪酬設計若缺乏公平性，不能有效地激發(fā)員工的積極性，必然會(huì )導致部分員工怠工，發(fā)展下去的后果勢必是員工的流失。

3.員工在企業(yè)內缺乏安全感

企業(yè)不能創(chuàng )造安全感，關(guān)注的僅僅是自己的利潤，使員工整天處于危機中間，加之一些企業(yè)連一些基本的社會(huì )保障都沒(méi)有為員工辦理，特別是一些快速發(fā)展中的企業(yè)，通過(guò)對員工的最大限度的使用，來(lái)完成自己的原始資本積累，這些企業(yè)和員工是完全意義上的雇傭制，員工的忠誠度很難提高。

4.缺乏完善的用人機制

用人機制不靈活，沒(méi)有為員工提供良好的發(fā)展空間，部分企業(yè)依然存在論資排輩的做法，或者是用人有內外之分，這在一些私營(yíng)企業(yè)中尤其盛行， 基于家族關(guān)系建立起來(lái)的內部信任，自然對沒(méi)有類(lèi)似關(guān)系的員工產(chǎn)生不信任感，使之感覺(jué)到老板處處設防，不能真正施展自己的能力，導致員工忠誠度降低。

5.溝通渠道不暢通

企業(yè)和員工之間沒(méi)有建立一個(gè)流暢的信息平臺，企業(yè)沒(méi)有讓員工感受到一個(gè)清晰的發(fā)展前景，沒(méi)有為員工制定個(gè)人培訓及發(fā)展規劃。員工不知道企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，更不知道每天自己為企業(yè)創(chuàng )造了多少利潤，對企業(yè)缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，這也是員工忠誠度滑坡的一個(gè)原因。員工的忠誠度降低，必然引發(fā)員工的流失，其結果必然是導致企業(yè)因招聘新員工所花費招聘、培訓費用的極大浪費，導致企業(yè)人力開(kāi)發(fā)成本的增加。

那么企業(yè)應該怎樣提高員工的忠誠度，降低自己的人力開(kāi)發(fā)成本？我個(gè)人認為可以從以下幾方面著(zhù)手：

1.慎承諾，重兌現

不管是用人部門(mén)還是招人部門(mén)，當你不能確保企業(yè)能為新入職員工提供某些條件時(shí)，不要輕易許諾，否則一旦不能兌現，員工會(huì )有到一種被欺騙感，整個(gè)企業(yè)形象也會(huì )在員工心中留下不好的印象，如不及時(shí)溝通彌補，員工會(huì )逐漸對企業(yè)失去信任感 ，直至流失，更為可怕地是，企業(yè)的這種形象會(huì )隨著(zhù)這個(gè)流失員工而四處傳播。相反如果某些條件當初你沒(méi)有對員工承諾反而在后來(lái)提供了，這樣員工會(huì )感到你在不斷地關(guān)注他，支持他，這樣在企業(yè)中他會(huì )一直擁有一種成就感，對企業(yè)的忠誠度自然也會(huì )提高。

2.完善薪酬體系，凸顯激勵機制

薪酬體系的設計一定要體現公平性、競爭性，薪酬很大程度上是一個(gè)人價(jià)值的體現，一方面要結合當地勞動(dòng)力市場(chǎng)的實(shí)際情況進(jìn)行設計，過(guò)高浪費人力成本，過(guò)低必然不能吸引優(yōu)秀的人才加盟，即使加盟也會(huì )很快流失，另一方面要結合企業(yè)的實(shí)際情況及崗位的要求進(jìn)行合理設計，公平性的同時(shí)又能體現出競爭性，這樣才能激發(fā)員工的積極性，讓員工通過(guò)薪酬得到一種價(jià)值的體現。

3.為員工創(chuàng )造安全感

一方面是企業(yè)為員工提供一種寬松的工作環(huán)境，在這種環(huán)境中，員工能得到企業(yè)的充分信任，為企業(yè)共發(fā)展；另一方面就是完善福利制度，為員工解除更多的后顧之優(yōu)，讓員工能全身心的投入到工作當中，在企業(yè)能感覺(jué)到一種安全感 。福利的形式可多種多樣，企業(yè)可結合自己的實(shí)際情況操作。

4.為員工提供素質(zhì)培訓

這項培訓的創(chuàng )造者張逶是北京民營(yíng)人才中介服務(wù)業(yè)最早的創(chuàng )業(yè)者之一，他將十多年人才中介就業(yè)指導與服務(wù)的經(jīng)驗歸納總結為：一項有助于求職者以更加積極的心理素質(zhì)從事工作，以穩定的職業(yè)精神對待工作的心理素質(zhì)訓練課程。對于這種針對人才的“素質(zhì)教育”，張逶將其描述為：“人要取得成功必須要做好一件事情再做一件事情，養成這樣的習慣，才能適應現代社會(huì )的激烈競爭?！迸c以前的情商或第五層次開(kāi)發(fā)等類(lèi)似課程相比，它更側重于實(shí)用性的基本工作素質(zhì)能力的提高，對于企業(yè)穩定員工隊伍，幫助員工進(jìn)行積極的職業(yè)生涯規劃很有幫助。

5.不拘一格用人才

在人才競爭的今天，建立完善的用人機制尤為重要。金無(wú)足赤，人無(wú)完人，企業(yè)用人時(shí)要努力做到，用其所長(cháng)，避其所短。企業(yè)內允許個(gè)性人物出現，這樣更能激發(fā)企業(yè)的活力和創(chuàng )造力，在企業(yè)內起到一種“鰻魚(yú)效應”。