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《勞動(dòng)合同法》中涉及調崗的條款僅一條。根據《勞動(dòng)合同法》第40條的規定，用人單位對于不勝任工作的員工，可以調崗或者培訓，經(jīng)調崗或者培訓后仍不勝任工作的，方可解除勞動(dòng)合同，并且用人單位需要支付經(jīng)濟補償金。

依據員工的適崗情況進(jìn)行崗位和薪酬調整，是人力資源管理中重要的內容，不僅涉及對勞動(dòng)力的合理使用、勞動(dòng)力成本問(wèn)題，也是單位辭退員工的前置程序之一。如果處理不當，可能導致與勞動(dòng)者發(fā)生工資方面的勞動(dòng)爭議，或者違法解除勞動(dòng)關(guān)系方面的爭議。

對不勝任員工的調崗調薪問(wèn)題，應從以下方面做法律風(fēng)險防范：

1 、清晰界定“不勝任”的判斷標準

不勝任工作是單位單方面決定調崗的前提依據。因不勝任工作調崗也是單位與員工之間最易發(fā)生爭議之處，在實(shí)踐中，單位認為員工不勝任崗位，而員工堅持認為自己工作表現合格的情況很多，任何一項工作都不是孤立的，工作能否圓滿(mǎn)完成會(huì )受到很多因素的影響，員工往往會(huì )找出各種理由和借口推卸績(jì)效不良的責任，比如其他同事不配合、領(lǐng)導指揮錯誤、客觀(guān)情況影響、身體不適、家庭壓力大等等。因此，用人單位首先應當清晰確定“不勝任”的判斷標準并由員工簽署確認，只有標準清晰并具有很強的操作性，才能在人力資源管理過(guò)程中運用這個(gè)標準。一般來(lái)說(shuō)，不勝任的判斷標準應當包括以下內容：

1）明確、合理的考核周期：評判一個(gè)員工不勝任工作，應該以一定期間內的工作表現作為考核依據，這個(gè)期限應當在考核前就確定并告知被考核的員工?？己似趹敽侠?，至于多長(cháng)算合理，很難一概而論，不同的行業(yè)不同的工種有不同的用工特點(diǎn)，但是如果規定的考核周期太短，那么很可能被司法機關(guān)認為屬于偶發(fā)性的不良工作績(jì)效，不足以判斷職工是否勝任工作。我們建議考核期一般應達到一個(gè)季度以上。

2）具體的考核內容或考核項目：?jiǎn)挝痪唧w要考核什么，應該在考核期開(kāi)始之前即告知員工，如果考核范圍不確定，就無(wú)法界定員工應當勝任什么工作。

3）合理量化的考核指標：考核的指標最好應量化，只有量化才具有操作性并且更具客觀(guān)性，避免考核的主觀(guān)人為因素。如果考核指標不合理、不量化，員工會(huì )不認可考核結果，司法機關(guān)也可能不認可企業(yè)做出的“不勝任”的考核結論。有的工種容易確定量化考核指標，有的工種難以量化指標進(jìn)行考核，這需要人力資源管理者與職工的直接上級領(lǐng)導細致和巧妙地進(jìn)行考核指標設計，還可以請公司法務(wù)或者律師協(xié)助，因為法律工作者比較擅長(cháng)制定規則。

2 、收集、保管不勝任工作的證據

無(wú)論就調崗與員工進(jìn)行面談協(xié)商，還是進(jìn)入法律訴訟途徑解決勞動(dòng)爭議，都需要用證據說(shuō)話(huà)，所以?xún)H僅制定了不勝任工作的標準還不夠，單位若不掌握職工不勝任工作的憑證就毫無(wú)意義。我從代理的很多案件中發(fā)現，用人單位往往疏于平時(shí)的證據收集工作，面對一個(gè)長(cháng)期工作能力低下的員工，竟然苦于無(wú)法拿出客觀(guān)的證據材料，并最終導致用人單位敗訴。如何收集關(guān)于員工工作表現的證據呢？方法很多，也沒(méi)有固定的模式，但是可以給大家一些提示：

1）借助技術(shù)手段，客觀(guān)記錄員工的工作表現，比如：程序員通過(guò)計算機系統提交工作結果，系統就客觀(guān)記錄了程序員每日開(kāi)發(fā)的代碼量。

2）領(lǐng)導與員工關(guān)于工作業(yè)績(jì)、工作表現、工作失誤的溝通郵件，應當妥善留存，不要刪除。

3）企業(yè)客戶(hù)或者內部同事的投訴舉報材料，要長(cháng)期保存。

4）領(lǐng)導定期與員工進(jìn)行績(jì)效面談，指出員工的缺點(diǎn)不足，并且每次績(jì)效面談都讓員工對談話(huà)記錄簽字，或者讓員工提交工作改進(jìn)計劃。

5）績(jì)效考核結果發(fā)給員工，并簽收。

通過(guò)上述手段，用人單位就可以收集和保留證明員工不勝任工作的證據。

3、調崗與調薪聯(lián)動(dòng)

如果員工不勝任工作，企業(yè)可以對員工調崗，此種調崗屬于用人單位正常的自主經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，且不須征得員工的同意。在《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問(wèn)題的復函（勞辦發(fā)[1996] 100號）》中明確提到： “因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。 ”

但是在《勞動(dòng)合同法》第40條中，僅規定了單位可對不勝任工作員工進(jìn)行調崗，而沒(méi)有直接涉及調薪問(wèn)題。所以我建議用人單位應當制定關(guān)于薪資的管理規定，其中應對員工崗位與薪資的關(guān)系進(jìn)行規定，避免因規定模糊而引起爭議。

4、為后續工作做準備

所謂后續工作就是指如果調崗后員工仍不勝任工作，單位可依法辭退員工。我們建議用人單位在調崗時(shí)與員工進(jìn)行面談，指出員工哪里不勝任工作，提出改進(jìn)的建議，幫助員工改善績(jì)效。同時(shí)，應當與員工確定調崗后的考核周期、考核內容及考核標準，為下次考核做準備，避免下次考核時(shí)發(fā)生爭議糾紛。在調崗后，單位仍應當注意收集員工的績(jì)效證據，以備因員工仍不勝任工作而解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)使用。

5、與公司法務(wù)或律師提前溝通

人力資源管理者在決定實(shí)施調崗調薪之前，應當先與公司法務(wù)或外部律師溝通，聽(tīng)取法律專(zhuān)業(yè)人士的意見(jiàn)，不要擅自實(shí)施調崗調薪的計劃，如果準備工作不足，發(fā)生勞動(dòng)爭議后再請法律專(zhuān)業(yè)人士介入，很可能為時(shí)已晚。