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長(cháng)久以來(lái)，經(jīng)濟學(xué)家認為增加工人工資可以提高其生產(chǎn)率。事實(shí)上，給工人支付更高的工資，企業(yè)會(huì )變得更加盈利?，F代經(jīng)濟學(xué)之父艾爾弗雷德·馬歇爾在125年前提出：“在其它條件一樣的情況下，任何促使工人得到更多工資、資本家得到更少的利潤的財富分配的變化，都可以促進(jìn)物質(zhì)生產(chǎn)的增長(cháng)?！弊源?，經(jīng)濟學(xué)家已經(jīng)有了豐富的數據，驗證了馬歇爾關(guān)于更高的工資導致更多儲蓄的假設。

加薪的理由：工資越高，生產(chǎn)率越高

高工資激勵員工更努力的工作。Janet Yellen（1984）認為，提高工資為員工提高生產(chǎn)率創(chuàng )造了條件，指出“員工會(huì )因為失業(yè)的成本太高而減少偷懶；降低離職率；提高求職者的平均質(zhì)量，并提升士氣?！盠evine（1992）分析了一組大型制造公司（主要是財富500強）的樣本后，也持這樣一個(gè)觀(guān)點(diǎn)。Holzer（1990）使用了國家層面的公司樣本數據，發(fā)現“高工資的公司大多可以通過(guò)增長(cháng)的生產(chǎn)率和減少的雇傭和離職成本來(lái)抵消一半以上的高工資成本?！盧eich等人（2005）發(fā)現，三藩市機場(chǎng)的員工得到全面的加薪后，大部分得到加薪的員工的雇主表示員工總體的表現有明顯提高。Mas（2006）分析了新澤西警察的案例，他發(fā)現工資提高17%的警員比沒(méi)有加薪的警員在處理案件的上效率可以高出12%。

高工資會(huì )吸引更有能力、生產(chǎn)率更高的員工。大量的證據顯示，更高的工資吸引到大量高質(zhì)量應聘者。Dal Bó等人（2013）發(fā)現高薪會(huì )吸引更多高智商、在性格和動(dòng)力上更適合所需崗位的應聘者。此外，最先提供更高工資的員工更可能吸引和留住更多高生產(chǎn)率的員工。

高工資會(huì )降低辭職率，降低招聘和訓練新員工的成本。Reich等人（2003）計算發(fā)現，典型的辭職成本超過(guò)每人4000美元，三藩市機場(chǎng)員工的加薪導致辭職率下降34%，每年產(chǎn)生了66萬(wàn)美元與辭職相關(guān)的儲蓄。Dube等人（2007年）發(fā)現當三藩市生活工資條例提高了低收入者的工資后，這些員工會(huì )更可能留在他們原雇主那里。Reich和他的合作者也證明了在安檢員中，每年有高達95%的辭職率，但當工資提高后，這一數據可以下降到18.7%。Fairris等人（2005）審查了洛杉磯的案例，發(fā)現當雇主主動(dòng)直接加薪時(shí)，雇員辭職率的下降產(chǎn)生的儲蓄等于其所產(chǎn)生成本的六分之一。

高工資可以提高產(chǎn)品質(zhì)量和客戶(hù)服務(wù)。Reich等人（2003年）的研究還發(fā)現，在低收入員工得到工資上漲后，大約一半的員工在顧客服務(wù)上有了明顯進(jìn)步，并且在三藩市機場(chǎng)中更高的工資會(huì )使航線(xiàn)更短。Cowherd和Levine（1992）發(fā)現，低工資管理相關(guān)人員得到加薪后，生產(chǎn)質(zhì)量會(huì )得到提升。Fisher等人（2006）使用了超過(guò)500家零售商鋪的數據，發(fā)現了在顧客滿(mǎn)意度和商品相關(guān)員工與管理者的收入水平之間存在一個(gè)正相關(guān)關(guān)系。更高的工資也促使員工掌握更多關(guān)于庫存的知識。

高工資可以減少紀律問(wèn)題和缺勤現象。Cappelli和Chauvin（1991年）證明，在工資高于當地勞動(dòng)市場(chǎng)平均水平的工廠(chǎng)，其內部的紀律要求也是相對較少。相似地，Reich等人（2003）的調查中，近半數員工表示在得到工資上漲后會(huì )減少其違紀行為。Zhang等人（2013年）在對加拿大公司調查后，發(fā)現在工資上漲后，缺勤現象明顯減少。Pfeifer（2010）在一個(gè)大規模德國調查中也得到了相似的結果。

薪酬更高的公司需要投入到監測中的資源更少。高薪企業(yè)已經(jīng)發(fā)現創(chuàng )造一個(gè)雇主監督員工的文化氛圍，會(huì )大大增加雇傭監管人員的需要。Rebitzer（1995）發(fā)現在石化行業(yè)，低工資的維護工人需要更多的監管。Groshen和Krueger（1990）表明高薪的護士不需要很多的監督。Georgiadis（2008）發(fā)現在倫敦的安老院，“高工資成本遠遠抵消了由其降低的監測成本”。

那些過(guò)分關(guān)注收入安全的員工往往在工作上表現得不是很好。最近各種試驗已經(jīng)證明了這個(gè)論斷。Mani等人（2013）在一家購物商場(chǎng)招募顧客，請他們思考自己的財務(wù)狀況。研究人員發(fā)現，在認知測試上，如果需讓貧困者想象一筆巨大的緊急支出，比如1500美元的汽車(chē)修理費用，貧窮者的表現會(huì )明顯惡化，但在小康家庭的顧客身上卻難以發(fā)現這種惡化情況。Mullainathan和Shafir（2013）評估了一系列相關(guān)的試驗，發(fā)現那些引發(fā)不斷地貧困壓力的心理任務(wù)導致人們以強迫且不適當的方式行動(dòng)。事實(shí)上，世界銀行發(fā)展報告（2015）引用了很多領(lǐng)域的研究，使人們認識到貧困會(huì )向人們的心理素質(zhì)和自控能力施加很大的壓力。

由于高工資而產(chǎn)生抵消效益的其他機制還包括：

·更高的工資與更好的健康狀況相關(guān)：疾病減少，精力增加，這將提高員工的生產(chǎn)率。

·更大的工作成就感，可以減少雇主和勞工團體間的沖突。

·增強在顧客中的聲譽(yù)（比較樂(lè )購和沃爾瑪的聲譽(yù)）

所有這些積極的影響可能會(huì )相互作用，甚至產(chǎn)生集聚效應，即一個(gè)高效率的員工常常會(huì )提高其他員工的效率。Mas和Moretti（2009）提供了非常有說(shuō)服力的數據，顯示高效率的收銀員會(huì )激勵其同事更快地工作。