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隨著(zhù)我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，優(yōu)秀人才的招聘已經(jīng)越來(lái)越受到企業(yè)管理者的重視，能否招聘到合適的高素質(zhì)人才直接關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的生存和發(fā)展。 招聘作為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要環(huán)節，它是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，其質(zhì)量的高低直接影響著(zhù)企業(yè)人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量。成功的招聘直接關(guān)系到企業(yè)能否保持優(yōu)良的員工素質(zhì)和合理的人才結構，也是企業(yè)樹(shù)立良好的雇主形象，贏(yíng)得社會(huì )聲譽(yù)，在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地的重要保障。筆者通過(guò)自身工作經(jīng)歷以及在招聘工作中遇到的問(wèn)題，探究企業(yè)招聘優(yōu)秀人才策略，為下一步工作提供新的思路和依據。 一、人才招聘過(guò)程中遇到的問(wèn)題 1.招聘工作未得到足夠重視 科學(xué)的招聘流程應該是結合企業(yè)的戰略規劃，既符合企業(yè)遠景目標又切合企業(yè)現實(shí)需求。從某種意義上來(lái)說(shuō)，招聘工作應該是有目標有計劃有步驟的進(jìn)行，在企業(yè)內部得到高度的重視，畢竟招聘不僅僅是人力資源部門(mén)的事情，還涉及到企業(yè)所有用人崗位和部門(mén)。許多企業(yè)卻忽視了這個(gè)重要環(huán)節，導致招聘工作和實(shí)際脫離，效果不夠理想。 2.缺乏合理的人力資源規劃 企業(yè)的人力資源規劃是運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源需求和供給進(jìn)行分析和預測，判斷企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中各崗位的人力資源是否達到綜合平衡，包括數量、結構、層次等多方面的平衡。作為企業(yè)的一種戰略規劃，人力資源規劃是企業(yè)制定人力資源政策和實(shí)施人力資源管理活動(dòng)的依據，企業(yè)招聘必須按照人力資源規劃要求進(jìn)行。然而現實(shí)中的招聘工作往往帶有盲目性、隨意性。 3.沒(méi)有建立招聘管理制度 招聘作為人力資源管理的一個(gè)重要內容，理應建立招聘管理制度，包括各崗位的招聘要求、崗位說(shuō)明書(shū)、招聘流程和標準。 4.招聘渠道單一 隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展，信息越來(lái)越便捷，單一的招聘方式如校園招聘、人才市場(chǎng)、報紙電視刊登、網(wǎng)絡(luò )招聘、專(zhuān)業(yè)機構、獵頭公司等模式已經(jīng)滿(mǎn)足不了新的招聘要求。 5.招聘者專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高 招聘工作是企業(yè)對外宣傳的一種有效手段，是企業(yè)獲取人才，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理工作的關(guān)鍵，招聘者的個(gè)人素質(zhì)和技能對招聘效果的影響很大。企業(yè)招聘團隊決定著(zhù)招聘的質(zhì)量，這就要求招聘者必須掌握先進(jìn)的招聘理念和方法，避免在招聘工作中產(chǎn)生誤區，在招聘面試過(guò)程中不能客觀(guān)地評價(jià)，從而錯失優(yōu)秀人才。 6.招聘效果未進(jìn)行評估 招聘工作是一項常規的持續性工作，好的招聘評估機制可以為后續工作提供依據和借鑒。例如招聘是否按照計劃進(jìn)行、是否達到招聘要求、招聘效果是否理想，這些都是招聘環(huán)節中需要注意的問(wèn)題。 7.與企業(yè)文化脫節 招聘既然作為一項日常工作，必然應與企業(yè)文化緊密相連。招聘過(guò)程也是公司對外宣傳的過(guò)程，這就需要將企業(yè)文化滲透到整個(gè)招聘活動(dòng)中，而現實(shí)的情況往往是不能將企業(yè)文化與招聘工作結合，甚至出現脫節現象。 二、解決辦法及對策 1.更新招聘觀(guān)念，重視招聘工作 （1）招聘工作需得到重視。高效的招聘工作將會(huì )為企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才，帶來(lái)不一樣的附加效益。企業(yè)只有高度重視招聘工作，在發(fā)展的過(guò)程中不斷更新招聘觀(guān)念，適當投入相應的人力、物力、財力成本，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，為人才的選拔和培育提供良好的發(fā)展空間，這樣才更有利于人才的扎根與成長(cháng)。 （2）招聘團隊要有明確分工。在招聘過(guò)程中人力資源部門(mén)和用人部門(mén)必須同時(shí)參與，而且要有明確的分工。面試時(shí)人力資源部門(mén)測試應聘者的性格、職業(yè)愛(ài)好、心理素質(zhì)，用人部門(mén)負責專(zhuān)業(yè)問(wèn)題的測試和考核；錄用員工時(shí)決策權留給用人部門(mén)，而不能hr369.com僅僅由人力資源部門(mén)或者公司高層領(lǐng)導決定。 2.制定中長(cháng)期人力資源規劃 科學(xué)地制定人力資源規劃有助于檢驗和測算出人力資源規劃方案的實(shí)施成本及其帶來(lái)的效益，保證人力資源管理各個(gè)環(huán)節的有力協(xié)調和相互支持。企業(yè)在招聘之前應當制定完整的人力資源需求計劃，以使招聘工作有依據。在實(shí)施人力資源規劃時(shí)應當強調動(dòng)態(tài)觀(guān)念，從長(cháng)遠出發(fā)，考慮組織戰略、目標及其長(cháng)期利益，這樣才有利于企業(yè)可持續人才發(fā)展戰略。人力資源規劃中的人員需求量不僅是當前所急需量，還應包括企業(yè)為自身的長(cháng)遠發(fā)展而建立的人才儲備庫，并不是需要人手時(shí)才招聘。 3.建立招聘管理制度 （1）建立科學(xué)的招聘流程及標準。構建科學(xué)的招聘流程規范是招聘工作有序、有效進(jìn)行、減少主觀(guān)隨意性的有力保障。企業(yè)在招聘之前，需要精心準備，做好相應的前期工作如招聘團隊的組建、招聘渠道的選擇、招聘信息的發(fā)布等；在招聘過(guò)程中，建立科學(xué)的甄選標準，降低招聘風(fēng)險。不同的企業(yè)有著(zhù)不同的用人標準，但是企業(yè)在構建標準時(shí)必須符合企業(yè)自身的需要，在選人、用人時(shí)做到公正、公平、公開(kāi)。不同的工作崗位采用不同的測評方法、評價(jià)標準、錄用標準，在選拔人才時(shí)著(zhù)重考慮各崗位的人才匹配度，招錄最合適的人才而并非最優(yōu)秀的人才，把招聘工作落到實(shí)處而非浮于表面。 （2）制定崗位說(shuō)明書(shū)?；谄髽I(yè)發(fā)展戰略，制定崗位說(shuō)明書(shū)，明確每一個(gè)崗位需要的人才特點(diǎn)和要求，不同的工作崗位要有明確的人員需求數量和要求、工作內容和標準以及需要特別強調的問(wèn)題。 4.選擇合適的招聘渠道 企業(yè)可以根據招聘需要，內部招聘和外部招聘同時(shí)使用。采用內部招聘可以激發(fā)員工潛能，在一定程度上增強員工士氣和積極性，減少員工流失率。采用外部招聘在選擇招聘渠道時(shí)應遵循實(shí)用性、經(jīng)濟性、有效性的原則，按照招聘需求進(jìn)行分類(lèi)招聘，渠道資源可以靈活組合，例如應屆生可用校園招聘；一般員工可用報紙刊登、人才市場(chǎng)、熟人介紹、網(wǎng)絡(luò )招聘；專(zhuān)業(yè)性高級人才可用獵頭、內部競選招聘。 5.提升招聘者自身綜合素質(zhì) （1）招聘者需具備優(yōu)秀的品格和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。優(yōu)秀的招聘人員可以讓?xiě)刚咴诘谝粫r(shí)間了解到企業(yè)的文化及發(fā)展前景，因此招聘人員不僅要具備人才招聘的專(zhuān)業(yè)知識、技能和謀略，還要有較強的分析能力、敏銳的判斷能力、良好的溝通能力和高度的責任心，同時(shí)還要掌握最新的行業(yè)動(dòng)態(tài)和政策，能夠根據不同的招聘需要，選擇合適的招聘方法、招聘時(shí)間和地點(diǎn)，在整個(gè)招聘過(guò)程中真正做到專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化，增強企業(yè)對人才的吸引力和競爭力。 （2）招聘團隊要合理搭配、各盡其責。企業(yè)在組建自己的招聘團隊時(shí)，應該針對員工的個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養、知識能力結構和年齡層次，通盤(pán)考慮，使其搭配合理。此外，合格的招聘人員并不是天生的，企業(yè)需要對其進(jìn)行全面培訓。例如個(gè)人儀表、提問(wèn)方式、交談?wù)Z(yǔ)氣、面試技巧、招聘渠道、招聘流程以及自己的職責和各崗位的要求及變化等。 （3）借助外援。需要強調的是企業(yè)在招聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或者高級管理人員時(shí)，當內部招聘人員滿(mǎn)足不了招聘要求，可以采用業(yè)務(wù)外包或者聘請外部專(zhuān)家參與。 6.與面試者進(jìn)行有效的溝通 良好的溝通是招聘成功的關(guān)鍵。通過(guò)筆者的實(shí)踐經(jīng)驗及相關(guān)調查結果表明：在招聘過(guò)程中與面試者進(jìn)行坦誠溝通，除了全面了解和衡量面試者的綜合情況之外，企業(yè)需實(shí)事求是地發(fā)布招聘信息并將實(shí)際情況及各崗位要求，工作內容、流程，崗位待遇，未來(lái)發(fā)展空間及可能遇到的困難與面試者進(jìn)行溝通，讓面試者對企業(yè)和對自己所應聘崗位有比較全面和清晰的認識，從而進(jìn)行準確的定位和選擇，這樣才能有效杜絕員工進(jìn)入企業(yè)之后在適應期感到盲從和迷惑。 7.建立招聘評估機制 （1）評估招聘效果。招聘效果評估至少應包括對招聘目標、招聘主體、應聘者及招聘結果的評估。通過(guò)對照招聘目標，檢查招聘計劃完成情況；招聘主體的評估內容應包括招聘者在面試甄選過(guò)程中的表現是否客觀(guān)、專(zhuān)業(yè)；對應聘者的評估需要考慮應聘者的能力、表現、特長(cháng)等是否與招聘要求相匹配，有無(wú)錯失人才；對招聘結果的評估即就是通過(guò)對錄用員工的質(zhì)量進(jìn)行評估。招聘效果評估有利于招聘方法的改進(jìn)，優(yōu)化企業(yè)的招聘體系，有助于于在下一輪招聘過(guò)程中提高招聘質(zhì)量和效果。 （2）檢查落實(shí)招聘結果，建立評估機制。企業(yè)應定期檢查、落實(shí)、評估人才招聘工作。從招聘周期、成本、錄用率、人崗匹配度、離職率、員工及用人部門(mén)滿(mǎn)意度、招聘人員素質(zhì)能力、工作態(tài)度與行為等多方面綜合評估招聘效果并建立招聘評估機制，同時(shí)要及時(shí)檢查、溝通、總結，不斷優(yōu)化招聘流程，改進(jìn)招聘措施，必要時(shí)對招聘專(zhuān)員及招聘團隊進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓，減少招聘工作的重復發(fā)生，以保證招聘工作的有效開(kāi)展。 8.招聘工作與企業(yè)文化相融合 在招聘工作中不斷滲透企業(yè)文化，將公司的發(fā)展前景、文化理念、組織架構、行業(yè)狀況、整體優(yōu)勢、價(jià)值觀(guān)、人才觀(guān)以及重大活動(dòng)、辦公場(chǎng)所、員工培訓、員工職業(yè)發(fā)展通道、員工活動(dòng)等一并展現給應聘者，讓面試者在有限的時(shí)間里直觀(guān)地感受公司的企業(yè)文化，以便更好更快地接觸和融入。相對于優(yōu)厚的待遇而言，各種完善的培訓，如新員工入職培訓、崗位技能訓練、在職教育、職業(yè)發(fā)展規劃、職業(yè)輔導等等，讓?xiě)刚吒杏X(jué)到實(shí)實(shí)在在的空間，更能吸引人才。 9.招聘工作納入日?；芾? 企業(yè)應將“以人為本、量才適用、發(fā)展人才”的用人理念在企業(yè)領(lǐng)導、各級管理者和員工的思想言行中滲透。企業(yè)的招聘工作和各用人單位緊密相關(guān)，將招聘結果在用人機制的建設和實(shí)施中踐行，并將其貫徹到日常工作中去，營(yíng)造更有利于吸引和激勵人才的環(huán)境條件。對新進(jìn)員工一定要花費時(shí)間精力進(jìn)行新人入職培訓、試用期培訓、考核及跟進(jìn)工作，增強員工的歸宿感和認同感，降低離職風(fēng)險。 總之，隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的日益激烈，企業(yè)的招聘工作面臨著(zhù)越來(lái)越多的考驗，人員的聘用也變得越來(lái)越復雜和多樣化，企業(yè)的發(fā)展對員工的招聘提出了更高的要求，因此優(yōu)秀人才的招聘工作需要我們從企業(yè)的戰略出發(fā)，不斷更新招聘理念、完善招聘流程、建立健全相應的管理制度，在招聘活動(dòng)中不斷滲透企業(yè)文化，并將招聘工作落到實(shí)處，及時(shí)總結、改進(jìn)、完善。做到以上這些，相信企業(yè)的招聘效果和質(zhì)量一定會(huì )大為改善，優(yōu)秀人才的補充和加盟必然會(huì )給企業(yè)創(chuàng )造新的價(jià)值和生機。