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銷(xiāo)售人員的招聘，目前為止已經(jīng)成為了企業(yè)的老大難問(wèn)題，持續排在招聘職位的前幾位，其他崗位的不斷降溫，唯有銷(xiāo)售崗位卻由于經(jīng)濟危機更加升溫！可以說(shuō)銷(xiāo)售贏(yíng)就企業(yè)贏(yíng)，銷(xiāo)售敗就企業(yè)??！

　　我們做過(guò)一個(gè)調查，問(wèn)你企業(yè)碰到的最大銷(xiāo)售人員問(wèn)題是什么？選擇一個(gè)得話(huà)，你選什么？

　　1、 選不準！

　　2、 留不??！

　　3、 用不好！

　　4、 養不了！

　　大家一起選擇的是用不好，其實(shí)人沒(méi)有選準人就是根本原因！就像你要兔子去游泳，鴨子去跑步一樣，挑戰的是世界規律，失敗的注定的！我們要讓銷(xiāo)售人員成為我們業(yè)績(jì)的發(fā)動(dòng)機話(huà)，那就先從招聘選拔開(kāi)始，因為這個(gè)是入口！原材料不好，產(chǎn)品質(zhì)量一定不好！

　　我們從操作的角度來(lái)看以一下如何選拔優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員：

　　一、選拔的原則性綱領(lǐng)：把選拔銷(xiāo)售人員作為公司的一項長(cháng)期的基本戰略。

　　我們先揭示一個(gè)隱形成本的算法：對于招聘一個(gè)銷(xiāo)售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個(gè)人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓成本、運營(yíng)成本、電話(huà)成本、其他成本加一塊，大約是1萬(wàn)多1人，智力密集行業(yè)會(huì )更高在3萬(wàn)以上。

　　這樣重要的一個(gè)崗位，這樣花這多錢(qián)的一個(gè)事情，這樣一個(gè)能夠改變企業(yè)命運的事情，企業(yè)往往采取粗放型、任意的碰撞型來(lái)解決問(wèn)題；同時(shí)做這個(gè)事的部門(mén)：人力資源部很多企業(yè)地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比），就會(huì )出現人力看的挺好的人，到總裁那里不行，新來(lái)的業(yè)務(wù)人員很優(yōu)秀，非常認同總裁結果被一個(gè)不合格經(jīng)理給逼跑了！

　　所以當我們找不到優(yōu)秀銷(xiāo)售人員的時(shí)候，總裁請做以下自查：

　　1、 真的沒(méi)有優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員嗎？

　　2、 你為優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員選拔花了多少時(shí)間？（總裁至少需要10%的時(shí)間）

　　3、 不要奢望改造一個(gè)人，只能選擇一個(gè)適合你的！你在軟件，選拔的方法上下了多大的功夫？

　　4、 人力資源部門(mén)的人員對業(yè)務(wù)熟悉嗎？

　　5、 有合適的帶隊經(jīng)理嗎？

　　通過(guò)這個(gè)基本自查，就知道那里出了問(wèn)題，人沒(méi)有好壞之分，只有合適不合適之分！

　　二、人才的標準：選拔的方向

　　選拔中間最難的就是什么是人才的標準，如果標準建立準確的話(huà)，那招聘工作就是如何通過(guò)技術(shù)來(lái)解決了。

　　在實(shí)踐的過(guò)程中人才的標準分兩大類(lèi)：企業(yè)沒(méi)有差別差別的是團隊一致性與不一致性的選拔方式。

　　1、 大的集團超過(guò)1000人以上的，業(yè)務(wù)很穩定，那就需要建立素質(zhì)模型的常?；蛱啬５姆绞竭M(jìn)行比對，如果有行業(yè)的素質(zhì)模型那就更加準確了。如像汽車(chē)行業(yè)、家電行業(yè)等等

　　2、 團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內部的優(yōu)秀銷(xiāo)售人員的特質(zhì)進(jìn)行標準確立。民營(yíng)企業(yè)尤其適合。

　　找到標準，是解決選拔的方向問(wèn)題，必須通過(guò)實(shí)踐的結果確認選拔的準確。

　　三、什么是優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才？找到規律，而不是表面特征。

　　銷(xiāo)售人才大部分時(shí)天生的，心理學(xué)5000年的印證表明，一個(gè)人的各方面都有可能變化，唯有性格要經(jīng)過(guò)20年才能變化（重大打擊也可以導致性格變化）。所以我們從銷(xiāo)售人員內在不變的東西入手，形象一點(diǎn)叫基因，外在表現叫性格！

　　1、 喜歡和人打交道，尤其是陌生人。

　　2、 自信

　　3、 悟性

　　4、 解決問(wèn)題能力

　　5、 堅持

　　雖然只能用寥寥幾個(gè)詞來(lái)表達銷(xiāo)售人員的基因，但是發(fā)揮優(yōu)秀銷(xiāo)售人員的這些優(yōu)勢是提高業(yè)績(jì)不二的法門(mén)，因為成本更低，管理更加簡(jiǎn)單。

　　同時(shí)，剛剛說(shuō)的是基本基因，但是從銷(xiāo)售的崗位來(lái)看還有：開(kāi)拓型、維護型、技術(shù)支持型、市場(chǎng)策劃型、管理型、戰略型、培訓型、領(lǐng)導型等8種不通類(lèi)型，在每一個(gè)類(lèi)型還有細微的差別。

　　四、團隊力量：優(yōu)秀的經(jīng)理

　　很多的銷(xiāo)售人員都是不合格經(jīng)理給帶死的，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話(huà)，成功率很低。

　　銷(xiāo)售工作是個(gè)高彈性、高壓力的工作，如果沒(méi)有人能夠成功的把一個(gè)銷(xiāo)售人員從他自己的誤區、壓力里釋放出來(lái)的話(huà)，那結果一定有一個(gè)就是辭職，公司的結果就是業(yè)績(jì)差。

　　優(yōu)秀的銷(xiāo)售經(jīng)理就是這樣一個(gè)角色的人，有了這個(gè)核心才能算做團隊，成員才可以為團隊的榮譽(yù)而戰，業(yè)績(jì)自然就好！

　　五、企業(yè)環(huán)境：人才生存的土壤

　　建議最好用蓋洛普的員工敬業(yè)度調查Q12、顧客忠誠度調查ce11進(jìn)行測試，不過(guò)要做個(gè)調整。

　　通過(guò)這個(gè)測試就知道企業(yè)內部的文化氛圍和管理實(shí)際在哪里？在面試的時(shí)候提前給面試者提出，減少不必要的損失。同時(shí)也可以盤(pán)點(diǎn)人才情況。

　　六、匹配：合適是最好的

　　不是最優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員就是能夠在你的企業(yè)里產(chǎn)生業(yè)績(jì)的，也不是最差的市場(chǎng)開(kāi)拓人員不能夠用的，關(guān)鍵是看是不適合：

　　1、 能力適合

　　2、 經(jīng)驗適合

　　3、 價(jià)值觀(guān)適合（薪酬）

　　4、 文化適合（在沒(méi)有規章的情況下也能遵守潛規則）

　　這幾項是需要通過(guò)人才的標準、人才的基因、優(yōu)秀的經(jīng)理這幾項進(jìn)行比對。比對合格者進(jìn)行錄用。

　　總之，人的問(wèn)題是企業(yè)最大問(wèn)題，想解決完善，必須花費時(shí)間和精力來(lái)做，相信專(zhuān)業(yè)！

　　附錄：

　　1、比對

　　比對的工具主要采取測試工具、結構化面試，如果是團隊一致比較好的建議請專(zhuān)家做企業(yè)素質(zhì)模型；團隊一致性一般，建議采用流行的測試工具進(jìn)行，面試部分就是做確認。

　　2、操作步驟：

　　企業(yè)內部調查與調整、標桿測試確立、招聘、測試、面試、融入等。