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　隨著(zhù)人力資源不斷采用并運用新技術(shù)，它將幫助公司獲得較強的競爭優(yōu)勢，人力資源領(lǐng)域會(huì )成為一個(gè)更加令人興奮的地方。

　　本期的專(zhuān)欄主要是關(guān)于人力資源專(zhuān)業(yè)人士如何采納有關(guān)技術(shù)，以及將如何繼續做。但在進(jìn)一步討論之前，我必須承認，我不是一個(gè)技術(shù)專(zhuān)家。事實(shí)上，我知道很多讀者比我有更多的技術(shù)專(zhuān)長(cháng)。我的目的在于指出，這些變化在人力資源行業(yè)所產(chǎn)生的全球性和戰略性的意義。

　　大約20年前，當人力資源首先開(kāi)始接觸技術(shù)時(shí)，其用途是非?；A的。就像今天一樣，首席執行官和其他企業(yè)高層認為，人力資源不具有非常足夠的戰略意義，而且，只要HR每天忙于繁雜的日常事務(wù)，人力資源就絕不會(huì )成為幫助企業(yè)實(shí)現其目標的主要推動(dòng)力量。因此，在人力資源管理中應用的第一個(gè)軟件程序其主要目的就是旨在減少日常工作。公司開(kāi)始存儲員工的個(gè)人資料，如地址，出生日期，配偶和孩子的名字。在此之后，隨著(zhù)人力資源管理部門(mén)開(kāi)始將手工管理薪酬和福利信息的任務(wù)轉向使用電腦，人力資源信息系統(HRIS)的概念被引入了人力資源部門(mén)。接下來(lái)，在一次典型的績(jì)效考核中發(fā)現，人們嘗試著(zhù)將某些績(jì)效信息計算機化。我估計，今天大多數公司運用電腦所儲存的90%以上的信息，是在1990年左右以手工記錄的方式被保存的。這當然幫助人力資源管理者從那些傳統上的事務(wù)性工作中解脫出來(lái)。

　　正如我們所期待的，如今出現了一些新的趨勢。這包括將信息從內部計算機轉移到異地通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)訪(fǎng)問(wèn)的主機。專(zhuān)家表示，今天，計劃和實(shí)施重大軟件升級所需的時(shí)間和金錢(qián)，很快就會(huì )被客戶(hù)范圍的軟件更新所取代，這樣的軟件更新是由軟件供應商在其主機站點(diǎn)直接進(jìn)行的，而不是在某個(gè)公司的基礎上更新。最近的一份計算機信息技術(shù)(IT)行業(yè)的報告預測，在未來(lái)的3年中，企業(yè)對于外部人力資源管理系統的購買(mǎi)將超過(guò)新的內部人力資源系統。

　　人力資源技術(shù)方面的第二個(gè)重要趨勢是社交網(wǎng)絡(luò )的使用，這一趨勢在20年前出現的時(shí)候，甚至沒(méi)有人敢相信。當許多公司還在試圖阻止員工訪(fǎng)問(wèn)社交網(wǎng)站的時(shí)候，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始有了不同的看法。他們認為，這些社會(huì )化媒體增加了員工參與的機會(huì )，這些員工參與方式的意義是通過(guò)諸如正式的企業(yè)內部交流的方式所無(wú)法實(shí)現的。X時(shí)代和Y時(shí)代的員工期待這樣的交流方式，而且通過(guò)這些網(wǎng)站的交流，比其他更傳統的人力資源內聯(lián)網(wǎng)訪(fǎng)問(wèn)方式的交流更加舒適。

　　當然，對于中國的公司，有一個(gè)獨特的問(wèn)題，因為一些世界上最流行的社交媒體網(wǎng)站，如Facebook和Twitter在中國被封鎖了。不過(guò)，也有許多中國社交網(wǎng)站被這里的員工大量使用，也可以起到類(lèi)似的作用。尚未在中國被屏蔽的一家全球性的社交網(wǎng)站是LinkedIn.雖然政府在過(guò)去一年中也曾表示這一本期的專(zhuān)欄主要是關(guān)于人力資源專(zhuān)業(yè)人士如何采納有關(guān)技術(shù)，以及將如何繼續做。但在進(jìn)一步討論之前，我必須承認，我不是一個(gè)技術(shù)專(zhuān)家。事實(shí)上，網(wǎng)站將會(huì )被封鎖，但目前這一網(wǎng)站仍然可以被與互聯(lián)網(wǎng)連接的任何人所訪(fǎng)問(wèn)。由于其宣稱(chēng)的目的是與具體的業(yè)務(wù)相關(guān)，而不是社交網(wǎng)絡(luò )，所以很多公司都允許員工從辦公室訪(fǎng)問(wèn)此網(wǎng)站。

　　人力資源部門(mén)使用LinkedIn網(wǎng)站發(fā)布空缺職位信息，開(kāi)展招聘工作。今天，與傳統發(fā)布職位空缺信息的方式相比，員工更可能通過(guò)類(lèi)似于LinkedIn這樣的網(wǎng)站找到空缺職位信息。

　　第三個(gè)主要趨勢是，使人力資源數據比以前更加具有可分析性。公司內外的人越來(lái)越多地要求人力資源來(lái)判斷費用和成本，并分析與外包相比，某些業(yè)務(wù)是否能夠更好地在內部完成。雖然典型的人力資源信息系統能夠跟蹤重要的數據，但它們往往沒(méi)有足夠的復雜性，以至于不能很好地為用戶(hù)提供友好的分析結果，可以幫助他們做出業(yè)務(wù)決策。這一點(diǎn)在最近的經(jīng)濟危機時(shí)期當人力資源管理部門(mén)被要求盡可能削減雇員成本時(shí)才被人們注意到。更好的分析軟件將會(huì )使這一任務(wù)更易于管理。許多人力資源軟件供應商的目標在于現在解決這個(gè)問(wèn)題，領(lǐng)先企業(yè)的人力資源經(jīng)理都渴望新的解決方案，這將有助于他們做出更明智的的決策。

　　新的人力資源軟件解決方案

　　供應商正在積極為人力資源提供最有用的業(yè)務(wù)解決方案。以下列出了一些新技術(shù)。

　　用戶(hù)友好的業(yè)務(wù)模擬和培訓方案。

　　詳細的能力模型，崗位描述和可在全行業(yè)范圍進(jìn)行比較的模型。

　　崗位招聘方案，包括從獵頭公司獲取、員工推薦，并在某些情況下，與一些社會(huì )媒體網(wǎng)站的鏈接。

　　為移動(dòng)電話(huà)和其他手持設備設計的程序。這些措施包括建立平臺，使應征者能夠運用他們的移動(dòng)設備接受公司的面試。

　　在公司里與全球網(wǎng)站鏈接。

　　提升用戶(hù)友好的報表能力的高級指標。

　　改進(jìn)的培訓方案 .

　　員工雇傭前、晉升和發(fā)展的評估。

　　當然，這個(gè)清單并沒(méi)有完整地覆蓋全部的軟件，而是介紹了一些對所有的公司而言，可以在不久的將來(lái)能夠運用的軟件。像一般的技術(shù)一樣，我們很難預測下一個(gè)重大創(chuàng )新將會(huì )是什么。不過(guò)，有一件事情我們可以肯定，隨著(zhù)人力資源不斷采用這些新技術(shù)，并運用這些新技術(shù)通過(guò)更有效地利用其人才來(lái)幫助公司獲得較強的競爭優(yōu)勢，人力資源領(lǐng)域會(huì )成為一個(gè)更加令人興奮的地方。