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現在HR圈里最熱鬧的就是“分拆人力資源部”的爭論了，這個(gè)爭論的本質(zhì)是人力資源部在人才、領(lǐng)導力等人才管理工作上不盡如人意。鑒于此，北森員工繼任和發(fā)展系統的產(chǎn)品經(jīng)理吳齊元，提供了看待此問(wèn)題的另外一個(gè)視角：暫且不討論分拆與否的形式問(wèn)題，先解決人力資源管理到人才管理的工作實(shí)質(zhì)的轉變。

著(zhù)名的人才管理研究機構Bersin新近在一次調研中發(fā)現，90%的企業(yè)計劃在將來(lái)的18個(gè)月里替換掉現有的傳統HCM（Human Capital Management）系統（國內稱(chēng)eHR系統），取而代之的是TMS（Talent Management Software）系統。

無(wú)獨有偶，上個(gè)月拉姆•查蘭在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了一篇名為《分拆人力資源部》的文章，戳中了HR的傷心處，也引起了非常熱烈的討論，我看過(guò)的就不下5篇。大多回應者都認為拉姆•查蘭提議的把人力資源部分拆為向CFO匯報的人力資源行政部和向CEO匯報的領(lǐng)導力和組織發(fā)展部太過(guò)簡(jiǎn)單粗暴，但是他們無(wú)一例外地都認為當前已經(jīng)到了人力資源轉型的重要時(shí)期，需要對人力資源工作進(jìn)行重新定位和組織。

在過(guò)去的一二十年里，HCM系統是人力資源的好朋友，可以便捷地管理員工的人事檔案、考勤、薪酬、績(jì)效考核等。為什么越來(lái)越多的企業(yè)現在要將它替換掉？

從人力資源管理的使命或目標來(lái)講，拉姆•查蘭認為，人力資源應該“將員工和業(yè)務(wù)數據聯(lián)系起來(lái)，從而找出企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢”；而戴夫•尤里奇認為，人力資源應該幫助企業(yè)“打造優(yōu)秀的人才隊伍、領(lǐng)導力和組織能力”。其實(shí)不難看出，相比以前的人事管理或人力資源管理，現在要做的是進(jìn)行人才管理，使得人才能夠真正為企業(yè)的商業(yè)戰略服務(wù)。

這對于人力資源的專(zhuān)業(yè)工具也提出了新的需求和挑戰，主要有以下三點(diǎn)：

首先，和“人事檔案”說(shuō)拜拜，開(kāi)始用“人才檔案”！

我想起來(lái)一個(gè)HR朋友的經(jīng)歷。她三年前到國內一家有名的連鎖零售公司任HRD，CEO告訴她計劃在未來(lái)兩年開(kāi)35家新店，希望她提前準備好店長(cháng)人選，并且要求要盡可能是內部候選人，以控制招聘成本和保證勝任度。她打開(kāi)HCM系統，看到了每個(gè)人的檔案——合同、薪酬、學(xué)歷背景、就職經(jīng)歷、績(jì)效歷史等。誰(shuí)在未來(lái)兩年里能夠勝任店長(cháng)？完全無(wú)法判斷！怎么辦？

不得已，她從系統中挑選了數名業(yè)績(jì)優(yōu)秀的現任店長(cháng)，親自找他們做訪(fǎng)談，了解他們當前的工作職責、最成功的經(jīng)歷和面臨的挑戰等，然后梳理出來(lái)店長(cháng)應該具備的能力清單，再去各地連鎖店找店長(cháng)了解那些績(jì)優(yōu)員工平時(shí)在工作中的行為表現，對照著(zhù)先前梳理的能力清單，便有了一個(gè)候選人名單，每過(guò)半年她又找店長(cháng)了解這些候選人的業(yè)績(jì)結果和行為表現，調整候選人名單。于是在后來(lái)的兩年中每開(kāi)一家新店，她都能提供3~4個(gè)候選人以供挑選。

人才識別和培養需要一定的時(shí)間。但是大多數業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導平時(shí)總是忙于業(yè)績(jì)目標，只在需要用人時(shí)才希望人力資源能夠馬上提供又聰明又能干的員工。人力資源如何把“伯樂(lè )”的角色扮演好？沒(méi)有其他的辦法，只有平時(shí)多積累人才數據，在業(yè)務(wù)部門(mén)需要用人時(shí)應用數據提供靠譜的候選人和參考意見(jiàn)。方能體現人力資源的業(yè)務(wù)性和價(jià)值感！

“人才檔案”與“人事檔案”雖然僅一字之差，其內容卻相差很多。人事檔案記錄了員工的薪酬、合同、學(xué)歷背景、就職經(jīng)歷、績(jì)效歷史等，代表了員工的過(guò)去，無(wú)法評估員工與目標崗位的匹配程度，更無(wú)法預測員工的未來(lái)。人才檔案不僅包括員工的人事信息，還包括能力模型、員工的能力結果、潛力結果、職業(yè)興趣、優(yōu)劣勢及可能的職業(yè)發(fā)展路徑等與人事決策密切相關(guān)的信息。

HCM系統只記錄了員工的人事檔案，而TMS系統記錄了員工的人才檔案，能夠為人事決策提供詳盡而有用的信息。

其次，和“記錄式系統”說(shuō)拜拜，開(kāi)始用“參與式系統”！

我看到的人力資源都是非常勤勞肯干、認真好學(xué)的人，說(shuō)他們在工作中嘔心瀝血絕不為過(guò)，不過(guò)是希望能夠為業(yè)務(wù)發(fā)展帶來(lái)價(jià)值。但是，人力資源的價(jià)值仍然受到質(zhì)疑，才會(huì )有諸如“分拆人力資源部”、”不設人力資源部行得通嗎”，甚至“我們?yōu)槭裁从憛捜肆Y源”的言論。

可是實(shí)際上，人才管理的主角應該是誰(shuí)？人才管理的主角應該是管理者和員工，人力資源只是人才戰略的框架師！問(wèn)題是，如何讓管理者和員工真正參與進(jìn)來(lái)？

讓管理者參與進(jìn)來(lái)的關(guān)鍵是讓他們認同評估和發(fā)展下屬是他們的職責，并且給他們提供簡(jiǎn)單而有效的工具。在麥當勞，所以的經(jīng)理都是“人才經(jīng)理（people manager）”：每個(gè)經(jīng)理的KPI必須要有與人才相關(guān)的內容，每個(gè)經(jīng)理在晉升之前都要上人力資源管理的相關(guān)課程，每個(gè)經(jīng)理都要參加《職業(yè)生涯》培訓課程以幫助自己和下屬做職業(yè)規劃。人力資源只是整個(gè)人才資源的架構師和平時(shí)的專(zhuān)業(yè)支持者。

讓員工參與進(jìn)來(lái)的關(guān)鍵是讓他們有參與感，并且認識到人才管理與自己的利益息息相關(guān)。

HCM系統是一種“記錄式系統”：HR每年例行地整理并更新員工的合同、薪酬福利和人事信息等，管理者和員工例行地填寫(xiě)績(jì)效考核。對于HR、管理者和員工來(lái)說(shuō)，它只是不受歡迎的發(fā)送任務(wù)的工具，收到相關(guān)的任務(wù)通知都讓人感覺(jué)非常沉重，唯恐避之不及，真的很難愛(ài)上它！

而TMS系統是一種”參與式系統“，有助于增加管理者和員工的參與度。舉個(gè)例子，在北森的目標管理系統中，管理者把目標層層分解給各級下屬，連基層員工也可以通過(guò)級聯(lián)了解自己對于CEO目標的支撐作用，從而感受到自己在企業(yè)中的價(jià)值；在北森繼任管理系統中，每個(gè)管理者每年都可以通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)參與員工的業(yè)績(jì)考核、能力360度評估和人才測評結果，評估員工的能力等級、潛力等級、優(yōu)劣勢項和發(fā)展建議，從而承擔起評估、識別和發(fā)展下屬的職責，不僅為團隊績(jì)效的達成提供足夠的能力保證，也為未來(lái)的人才供應提前識別和培養發(fā)展有潛力的員工。TMS系統友好的交互便得它的學(xué)習成本極低，游戲化的設計更能增強管理者和員工的參與度！

最后，和“安裝軟件”說(shuō)拜拜，開(kāi)始用“云計算”！

在成本方面，調研發(fā)現人力資源部的開(kāi)支僅為薪酬總額的1~3%，但有時(shí)候仍然會(huì )受到挑戰甚至是質(zhì)疑。這與前面提到的人力資源價(jià)值體現有關(guān)。昨天我參加了一個(gè)HR研討會(huì )，有一個(gè)HR介紹說(shuō)：在他們公司，任何一項開(kāi)支都要嚴肅地論證其必要性，并且要求在短時(shí)期內證明其有效性，不然就很可能申請不下來(lái)；也只有證明了其有效性，后續的項目投入才可以循序漸近地慢慢地投入。這表明，由于成本控制，人力資源工具的采購也要重點(diǎn)考慮成本因素和性?xún)r(jià)比，需要有計劃、有策略地開(kāi)展。

另一方面，商業(yè)環(huán)境唯一不變是就是它一直在變化，以后還將變化得越來(lái)越快。相對應地，業(yè)務(wù)變化也越來(lái)越快。據某家著(zhù)名電商高管介紹，他們的一個(gè)事業(yè)部在短短的兩個(gè)月里重組了3次。不管是HCM系統還是TMS系統，它們都只是工具，都要為業(yè)務(wù)服務(wù)。商業(yè)環(huán)境的快速變化和業(yè)務(wù)的快速變化對人力資源工具的靈活性也提出了更高的要求。

HCM系統大多是安裝軟件，成本高、實(shí)施周期長(cháng)成為企業(yè)實(shí)踐中的很大障礙。曾經(jīng)不止一位HR告訴我，他們的HCM實(shí)施歷經(jīng)兩年甚至更長(cháng)時(shí)間，天天加班吃盒飯，眼看著(zhù)快要實(shí)施完了，公司的業(yè)務(wù)流程卻發(fā)生了重大變化，不得不繼續夜以繼日地加班，重新梳理和配置，浪費了很多的人力成本和時(shí)間成本！

TMS系統大多是“云計算”，通俗的說(shuō)法就是“在云端”。云計算通常：1）采用SaaS模式，按年收費，省去了一次為終身應用所要付出的高昂費用，而且供應商為了持續合作，還會(huì )提供周到的售后服務(wù)，幫助客戶(hù)成功；2）強大的自定義功能可以快速地完成配置和實(shí)施，極大地縮短了實(shí)施周期，如果業(yè)務(wù)流程發(fā)生變化，也無(wú)需投入額外的人力成本或時(shí)間成本；3）應用移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，在平板電腦、手機上均可以便捷地登錄到整合了各種業(yè)務(wù)流程的App，隨時(shí)隨地都可以進(jìn)行人才管理！

為了應對“微信”的快速變化，北森招聘管理系統竟然組織了一個(gè)專(zhuān)門(mén)團隊，只做微信功能的開(kāi)發(fā)。讓我驚訝的是，新功能在上線(xiàn)后兩周內，就能夠普及到60%的客戶(hù)。云計算充分發(fā)揮了互聯(lián)網(wǎng)的力量：“快”，這不是安裝版軟件所能夠比擬的。

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真的要分拆人力資源部嗎？這個(gè)部門(mén)不管是分拆還是更加整合，人才管理已成必然，隨之而來(lái)的是人力資源管理軟件需要更新?lián)Q代了。據著(zhù)名的研究機構Gartner在7月份的報告中稱(chēng)，當前人才管理解決方案的市場(chǎng)容量為33億美元，并且正在以每年10%的速度增長(cháng)，這表明了TMS市場(chǎng)巨大的市場(chǎng)前景，也預示市場(chǎng)上將有越來(lái)越多好用的TMS系統可供選擇。人力資源的春天即將到來(lái)！

來(lái)，快對HCM系統說(shuō)拜拜，跟TMS系統說(shuō)“Hi”！