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隨著(zhù)工作效率的提高和生活節奏的加快，越來(lái)越多的職場(chǎng)人士面臨日復一日的機械化工作和壓力，他們的成就感在降低，情緒抗壓能力的彈性也在降低，而這種狀態(tài)還在特定的公司環(huán)境里不斷持續。這些職場(chǎng)人士的心情就象持續拉伸的彈簧，失去了以前對工作的感情體驗和心理彈性，職場(chǎng)生活猶如一碗寡淡的白開(kāi)水，變得越來(lái)越?jīng)]有了生機和活力。正如王朔在小說(shuō)里描寫(xiě)的那樣：“沒(méi)有神經(jīng)，沒(méi)有痛感，沒(méi)有效率，沒(méi)有反應。整個(gè)人猶如橡皮做成的，是不接受任何 新生事物和意見(jiàn)、對批評表?yè)P無(wú)所謂、沒(méi)有恥辱和榮譽(yù)感”的職場(chǎng)人們。這就是當前我們常常談起的一個(gè)職場(chǎng)現象——“職場(chǎng)橡皮人”。

用企業(yè)文化激活職場(chǎng)“橡皮人”

“職場(chǎng)橡皮人”的出現不是一個(gè)偶然現象，造成對工作失去夢(mèng)想和激情的倦怠感原因來(lái)自不同方面。從外部社會(huì )大環(huán)境來(lái)講，當下中國正處在社會(huì )轉型期，各種各樣光怪陸離的現象在我們身邊發(fā)生，不斷刺激人們的心理感應系統。信仰和信念的缺失，以及人和人關(guān)系的淡漠和疏離，使得人們越來(lái)越感覺(jué)缺少溫情的關(guān)愛(ài)和生命的慰藉。這些負面情緒的積累使得人們的心理感覺(jué)越來(lái)越疲憊，進(jìn)而變得麻木和蒼白。無(wú)疑，這些從社會(huì )環(huán)境層面積累的負面心理情緒成為形成職場(chǎng)橡皮人的外部誘因。

從企業(yè)或組織的內部來(lái)看，目前商業(yè)競爭的加劇和工作節奏的加快，也使得職場(chǎng)人士工作熱情和激情不斷透支，他（她）們同時(shí)還面臨激烈競爭造成的成就感降低。這些因素如果不能得到有效的應對，就會(huì )使得員工心理期望和積極情緒的衰竭，久而久之，職場(chǎng)橡皮人的出現在所難免。

毋庸置疑，無(wú)痛無(wú)愛(ài)，沒(méi)有激情和夢(mèng)想的職場(chǎng)橡皮人對一個(gè)組織的潛在殺傷力是很大的。因為，職場(chǎng)橡皮人往往在一個(gè)企業(yè)或組織里面待了三年到五年，甚至更長(cháng)時(shí)間，他們本應該是企業(yè)的中堅力量，也是新晉員工的榜樣和模仿對象。而當這些“橡皮人”所表現出對工作的倦怠以及形成的暮氣沉沉的氛圍，會(huì )像傳染病一樣席卷整個(gè)組織，使得企業(yè)就像得了重感冒神經(jīng)麻木的病人，沒(méi)有了活力和銳氣。有時(shí)候，“橡皮人”們本身也不想這么早就陷入事業(yè)的衰竭期，管理者也很頭疼，到底怎樣才能拯救這些過(guò)早就陷入心理困境的“橡皮人”們的心靈呢？

實(shí)際上，越來(lái)越多的學(xué)者和一線(xiàn)的管理人員都在關(guān)注這個(gè)問(wèn)題。因為，當心靈暴露出了問(wèn)題所造成的負面影響還遠遠大于象體制和流程這些具體的管理問(wèn)題，同時(shí)心靈的問(wèn)題往往隱藏在人們情緒的深處，并包裹了厚厚的偽裝，這些不能靠簡(jiǎn)單的管理技術(shù)改造來(lái)完成，而需要更深入實(shí)際的組織交流和心理疏導來(lái)完成。從企業(yè)文化的角度來(lái)說(shuō)，這也是管理者為組織明確清晰的使命、愿景及重塑企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)和相關(guān)理念的變革過(guò)程。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，需要不斷應對來(lái)自外部的競爭和挑戰、合作與交流，同時(shí)還有組織內部的溝通與整合、分配與共享，企業(yè)文化潛在的核心價(jià)值判斷即由此產(chǎn)生。企業(yè)的發(fā)展歷程不僅僅是一段企業(yè)歷史，更是一筆寶貴的精神財富，它教會(huì )企業(yè)的員工要想獲得組織的發(fā)展和個(gè)人的成就，怎樣做才是對的，是非判斷的標準是什么，應對挑戰的精神能量是什么，我們的目標在哪里，什么才是我們的使命和存在的意義。當這些明確而積極的情感因素在員工心靈深處扎下根之后，就會(huì )由內而外的生發(fā)出一整套的企業(yè)文化價(jià)值體系，成為員工持續的精神能量來(lái)源和企業(yè)發(fā)展壯大的精神動(dòng)力。

事實(shí)上，我們對企業(yè)文化的認識往往是片面的和不系統的，有些管理者認為墻上掛上振奮人心的標語(yǔ)，做一些企業(yè)形象識別系統（CIS）的設計，組織一下業(yè)余活動(dòng)，比如爬爬山、打打球，或者搞一場(chǎng)歌詠比賽，就是企業(yè)文化的全部了。實(shí)際情況遠不是這樣膚淺，企業(yè)文化是企業(yè)的生命之根，良好而清晰的企業(yè)文化不但能有效的治療“職場(chǎng)橡皮人”的頑疾，還是企業(yè)基業(yè)長(cháng)青的核心需求。

從企業(yè)文化鏈狀的作用機制上來(lái)說(shuō)，企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)、愿景和使命為員工個(gè)體指明奮斗的目標，并樹(shù)立共同的信念，首先影響到了企業(yè)的制度、組織結構、人際關(guān)系和相關(guān)理念。企業(yè)制度和組織系統對員工行為具有強制性的約束力，企業(yè)內部已有的習慣對員工的工作作風(fēng)、職業(yè)道德、行為取向具有非強制性的約束力和引導作用，進(jìn)而協(xié)調員工的行為。企業(yè)的制度和員工的行為習慣進(jìn)一步影響了市場(chǎng)觀(guān)念、經(jīng)營(yíng)行為和企業(yè)的外部形象。企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)觀(guān)念、外部形象和員工的行為又會(huì )影響顧客對企業(yè)的看法以及顧客的購買(mǎi)心理和購買(mǎi)行為，最終影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效。

在這個(gè)鏈狀機制持續傳遞和放大企業(yè)文化內在凝聚力量和輻射作用時(shí)，企業(yè)員工的精神和心靈也在工作中得到豐富并不斷感受到組織的溫暖和事業(yè)的成就。這也有力的推動(dòng)了員工從只關(guān)注金錢(qián)收益的經(jīng)濟人向關(guān)注事業(yè)成就的社會(huì )人轉變，并向追求尊重和自我滿(mǎn)足的自我實(shí)現人過(guò)渡。員工在企業(yè)里找到了歸屬感和自我實(shí)現的平臺，員工和企業(yè)之間也由利益共同體變成了事業(yè)共同體，進(jìn)而發(fā)展成命運共同體。

由此，通過(guò)企業(yè)文化的梳理和變革正是解決“職場(chǎng)橡皮人”現象的有效手段之一。問(wèn)題是，我們通過(guò)什么樣的手段和過(guò)程在組織中完成這樣隱秘而意義重大的心靈革新和價(jià)值重建呢？一般的說(shuō)，從管理咨詢(xún)的角度完成這個(gè)過(guò)程需要五個(gè)階段的工作：即調研診斷階段，理念整合階段、制度固化階段、行為強化階段和心理內化階段。

企業(yè)文化變革過(guò)程實(shí)際上也是對員工心理的一個(gè)刺激過(guò)程，特別是隨著(zhù)外部咨詢(xún)顧問(wèn)深入到企業(yè)的內部，通過(guò)對員工的調研訪(fǎng)談，形成相應的分析資料并進(jìn)行理念的hr369.com梳理整合及變革創(chuàng )新時(shí)，員工的心理感受程度不斷增強。特別是從理念整合階段過(guò)渡到制度固化階段時(shí)，不斷提高的員工心理緊張感強度表現的最為明顯。而針對員工本身的訪(fǎng)談也是員工通過(guò)與咨詢(xún)顧問(wèn)的傾訴來(lái)獲得心理壓力的宣泄和釋放，并提高了他們心靈的敏銳度。這個(gè)過(guò)程也可以通過(guò)變革過(guò)程中的塞提爾個(gè)體心理變化曲線(xiàn)來(lái)獲得更加清晰的理解。

實(shí)踐證明，當企業(yè)員工在完成這個(gè)心理轉化過(guò)程并開(kāi)始明確和接納變革后的企業(yè)文化核心理念之后，他們的認同感增強，感知更加敏銳，工作效率也相應得到了明顯的提升。

隨后的制度固化和行為強化是對梳理出來(lái)的企業(yè)文化理念成果進(jìn)行鞏固和深化，并嵌入到員工日常行為要求當中去，這需要相應的企業(yè)制度及員工行為規范的配合呼應，以保障企業(yè)文化理念在企業(yè)當中不斷得到有效傳播和強化。

第五個(gè)階段即心理內化階段是一個(gè)持續深化的過(guò)程，實(shí)際上也是員工個(gè)人職業(yè)生涯當中一次很好的學(xué)習機會(huì )。新文化內化就好比是改變組織中的DNA，就像把一塊種植馬鈴薯的土地變成一個(gè)葡萄園，雖然這不是一件簡(jiǎn)單的工作，但學(xué)者們普遍認為這是可以實(shí)現的。對于變革后新的價(jià)值觀(guān)，員工內心轉變往往經(jīng)歷抵觸——服從——認同——身化的過(guò)程。只有達到身化以后，企業(yè)新的價(jià)值觀(guān)為大多數員工所共同擁有，才能形成預期的企業(yè)文化所要求的共同價(jià)值觀(guān)。

當然，應對“職場(chǎng)橡皮人”這一現象的蔓延，不僅僅需要管理者自上而下推動(dòng)企業(yè)文化變革的實(shí)施，還需要員工個(gè)體根據自身的工作內容和相應職責，學(xué)會(huì )調整心態(tài)，走出情緒的“灰色地帶”，重新認識自己，增強信心，把握自身的優(yōu)缺點(diǎn)，明確自身的目標和方向，不斷挖掘自身的優(yōu)勢和潛力，能夠不斷獲得工作樂(lè )趣的愉悅體驗，并能積極的和同伴們分享。當這些積極正向的情緒感染更多人的時(shí)候，企業(yè)也就擺脫所謂的“職場(chǎng)橡皮人”造成的不良影響，獲得了新的活力和生機。