通用電器公司的總裁杰克.維爾奇曾說(shuō)：“許多年來(lái)，人們一直在說(shuō)資本是一個(gè)行業(yè)發(fā)展的瓶頸。而我們認為這種說(shuō)法已經(jīng)不正確了?，F在真正構成生產(chǎn)瓶頸的是勞動(dòng)力以及公司在招募和留住優(yōu)秀人才方面的無(wú)能?！?span lang="EN-US">

今天這段話(huà)比它在任何時(shí)候都顯得正確。正如我們看到的，金融危機、勞動(dòng)力成本增加、人民幣升值、互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，這一切都在過(guò)去的幾年間迅速發(fā)生變化，也改變了中國企業(yè)的經(jīng)營(yíng)觀(guān)念與人才觀(guān)念。而中國企業(yè)如果想保持持續的增長(cháng)，很大程度取決于能否解決日益彰顯的人才危機。

 “人才戰”在未來(lái)十年內會(huì )愈演愈烈。在今年的達沃斯世界經(jīng)濟論壇（World Economic Forum at Davos）年度會(huì )議上，全球性的人才戰爭是一個(gè)熱門(mén)話(huà)題。正如北森總裁王朝暉已經(jīng)指出的那樣，人才不僅僅是一項有價(jià)值的企業(yè)資產(chǎn)，他們已經(jīng)迅速成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素之一。成本增加、人才競爭、以及信息技術(shù)正在推動(dòng)中國人力資源管理的轉型。

轉型之一：人才管理轉型

在中國這樣高成長(cháng)的市場(chǎng)中，當人才供求問(wèn)題成為企業(yè)發(fā)展最大的限制之一時(shí)，企業(yè)需要更為有效的人才管理戰略。事實(shí)上，這一切正在發(fā)生，過(guò)去幾年，北、上、廣的人才競爭異常激烈，為了解決人才短缺的困境，所有企業(yè)的高層領(lǐng)導者都將“吸引和留住人才”擺在工作的首位。同時(shí)國內的一些優(yōu)秀企業(yè)，如萬(wàn)科、聯(lián)想、李寧等已經(jīng)進(jìn)行了相對成熟的人才管理實(shí)踐。

趨勢一：人才管理成大勢所趨    

向人才管理轉型仍是最顯著(zhù)的趨勢。2000年西方提出人才管理這一概念，至今已發(fā)展十年之久。根據國外諸多權威機構如CIPD、Bersin & Associates等對人才管理的研究顯示：人力資源已經(jīng)經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理、戰略人力資源管理進(jìn)入到人才管理階段。

據北森 & 人科院《2010-2011中 國企業(yè)人才管理成熟度》調查報告顯示：未來(lái)五年，中國人力資源管理將從“傳統人力資源管理”轉向“人才管理”。勞動(dòng)力成本上升與人才戰的加劇，將促使中國 企業(yè)開(kāi)始思考如何去建立并實(shí)施一套人才管理體系，從而在“人才爭奪戰”中脫穎而出，并將人才的吸引、管理、發(fā)展和留用視為公司的頭等大事。

2011年Gartner描述了完整的人才管理體系（TMS）應包含：人才規劃、招聘、薪酬、績(jì)效、繼任、培訓等模塊。

那些真正成功建立“人才管理體系”的企業(yè)，將擁有真正的人才優(yōu)勢，從而在未來(lái)的競爭中立于不敗之地。員工繼任與發(fā)展、領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)、招聘管理將成為未來(lái)五年企業(yè)人才管理業(yè)務(wù)關(guān)注的重心。

趨勢二：人力資源專(zhuān)業(yè)化

人才管理的轉型，對于人力資源管理提出了新的要求，原來(lái)的薪酬管理、福利管理、考勤等事務(wù)性的工作已不再重要，取而代之的是：HR如何能夠幫助業(yè)務(wù)部門(mén)建立起人才管理的流程與體系，業(yè)務(wù)部門(mén)主管成為人才管理的主角，HR從一個(gè)“事務(wù)助理”的角色轉身了一個(gè)“業(yè)務(wù)Partner”的角色。

當然，HR不再被事務(wù)性的工作所羈絆，而將更多的精力投入到人力資源的核心業(yè)務(wù)：人才的選、用、育、留。但同時(shí)，HR工作者需要學(xué)習更多的人才管理技術(shù)，包括：人才測評、員工繼任與發(fā)展、領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)等等。這是HR工作者所面臨的挑戰，同時(shí)也是一個(gè)新的發(fā)展機遇。

轉型之二：信息技術(shù)轉型

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)正在滲透并改變著(zhù)世界，而新一代的社交網(wǎng)絡(luò )技術(shù)、云計算正在引領(lǐng)新一輪的IT革命，人力資源也不可避免。

       趨勢三： 人企互動(dòng)模式正在改變

       事實(shí)上，招聘網(wǎng)站的發(fā)展已經(jīng)徹底改變了原來(lái)的人才市場(chǎng)模式。當下，大街網(wǎng)正在推動(dòng)       基于SNS的招聘模式，而人才管理軟件的領(lǐng)導者北森正在通過(guò)招聘管理軟件，幫助企       業(yè)建立微博招聘、企業(yè)招聘頁(yè)面（網(wǎng)申）、校園招聘系統、人才庫的管理等等。由于人       才的稀缺，企業(yè)正在通過(guò)信息技術(shù)與應聘者建立各個(gè)層面鏈接，以吸引應聘者，應聘者       與企業(yè)之間的互動(dòng)關(guān)系正在被改變中。

       趨勢四： 云計算將終結傳統e-HR

十年來(lái)，國際知名企業(yè)Success Factors、Taleo、Oracle等紛紛進(jìn)軍人力資源市場(chǎng)，推出各有所長(cháng)的人才管理技術(shù)，促進(jìn)了人才管理在企業(yè)中的有效實(shí)施。

Gartner對比了2009年和2011年西方人力資源企業(yè)的發(fā)展情況，像Success Factors、CornerStone等致力于開(kāi)發(fā)基于SaaS模式的、并與社交軟件結合的人才管理技術(shù)的企業(yè)，正在一步步超越傳統e-HR供應商而成為行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)。因為他們不僅關(guān)注產(chǎn)品功能，還關(guān)注用戶(hù)體驗。

國外的趨勢是：“安裝版”的人力資源信息管理軟件，正在被基于“云計算”的人才管理軟件所取代。采取Saas模式的人才管理軟件以租賃的方式提供給客戶(hù)，擁有了不可比擬的低成本、快速回報、以及隨需定制的競爭優(yōu)勢。

云計算改變的不僅僅是人力資源軟件領(lǐng)域，諸如各種薪酬外包、勞動(dòng)力外包、甚至管理咨詢(xún)領(lǐng)域，都將開(kāi)發(fā)各種基于互聯(lián)網(wǎng)的應用，并將這些應用相互聯(lián)接在一起。而這一形態(tài)的出現，也意味著(zhù)e-HR軟件階段性使命的結束。

趨勢五：企業(yè)內部社交網(wǎng)絡(luò )改變人才管理模式

互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展也促進(jìn)了意識形態(tài)的變化，利潤至上、等級制度、控制和服務(wù)等傳統的人力資源管理思想，與現代社會(huì )的自由、靈活、透明的價(jià)值觀(guān)顯得格格不入。2011年，智能手機、微博、社交網(wǎng)絡(luò )迅猛發(fā)展，我們正在進(jìn)入一個(gè)被稱(chēng)為Web 2.0的網(wǎng)絡(luò )時(shí)代，Web2.0時(shí)代新出現的‘社交技術(shù)’可能會(huì )從根本上改變人力資源管理工作。

當社交網(wǎng)絡(luò )技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)與人力資源軟件進(jìn)行融合，并以“人”為中心設計的信息軟件，將徹底顛覆企業(yè)的人力資源管理模式：消除等級制度，促進(jìn)信息流動(dòng)，激勵個(gè)人創(chuàng )新，并使之形成一種集體智慧。

事實(shí)上，國外已經(jīng)出現了諸如CubeTree、Chatter等基于企業(yè)（或者組織）的社交網(wǎng)  站平臺。通過(guò)這個(gè)平臺，員工可以圍繞工作盡情溝通、協(xié)作、分享。同時(shí)，國內人才管    理軟件的開(kāi)創(chuàng )者北森，順勢推出國內第一個(gè)企業(yè)社交平臺——tita， 正在嘗試引領(lǐng)這       一變革與趨勢。

轉型之三：人力資源外包轉型

勞動(dòng)力成本的上升，勞動(dòng)法的實(shí)施，以及企業(yè)人才管理的轉型，使企業(yè)越來(lái)越多地尋求將事務(wù)性的工作外包出去，以降低成本，從而更加專(zhuān)注于自己的核心人才管理業(yè)務(wù)：

趨勢六：更多的人力資源外包形式將出現

從人事代理、勞動(dòng)派遣、薪酬福利外包開(kāi)始發(fā)展的人力資源外包業(yè)務(wù)，現在已經(jīng)拓展到RPO招聘流程外包，校園招聘外包，盡職調查外包，薪酬調查外包等等。接下來(lái)，人才評估，管理咨詢(xún)，人才管理軟件服務(wù)等業(yè)務(wù)也會(huì )以外包的形式出現。

外包公司開(kāi)始建立一站式的外包服務(wù)，并打造一站式的外包服務(wù)平臺，通過(guò)IT技術(shù)的手段降低外包的成本，這樣也會(huì )進(jìn)一步促進(jìn)人力資源外包的發(fā)展。

企業(yè)只有將“事務(wù)性”的工作外包出來(lái)，才會(huì )使HR有機會(huì )從事真正的人才管理業(yè)務(wù)。

事實(shí)上，金融危機使企業(yè)認識到創(chuàng )新和自主品牌的重要性，而新勞動(dòng)法和勞動(dòng)力成本上升，使企業(yè)感受到人才壓力，經(jīng)濟的快速發(fā)展也導致了“人才戰”的升級。這一切，都促進(jìn)了企業(yè)向人才管理的轉變，以及改進(jìn)IT信息系統和人力資源外包的動(dòng)力。

中國的人力資源管理：現狀與發(fā)展

以上一系列的趨勢皆源自于對于行業(yè)現狀的洞察和思考，通過(guò)這些敏銳的觀(guān)察預測未來(lái)中國人力資源的走向，那么當前中國人才管理行業(yè)的現狀如何呢？

2010年北森 & 人科院針對近2000家企業(yè)展開(kāi)《2010-2011中國企業(yè)人才管理成熟度》調查，已經(jīng)有超過(guò)80%的企業(yè)進(jìn)入模塊化人力資源管理與流程化人才管理階段（見(jiàn)圖2），即，企業(yè)已經(jīng)構建了出的人力資源架構并梳理了人力資源流程，人力資源工作已經(jīng)進(jìn)入科學(xué)化、制度化的管理階段，這是企業(yè)邁入人才管理階段的前提。所以調查結果表明，中國企業(yè)的人力資源建設還是比較迅速，目前中國企業(yè)已經(jīng)走到從人力資源向人才管理轉換的關(guān)鍵時(shí)期。

不僅如此，此次調查還顯示7.4%的企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始人才管理實(shí)踐，進(jìn)入人才管理階段。比如說(shuō)：北森發(fā)現，在過(guò)去的一年中，國內一些企業(yè)建立了組織發(fā)展部門(mén)，開(kāi)始了從人力資源管理向人才管理的轉型。這與2009年北森&中國人民大學(xué)所做的《人才管理調查報告》顯示的：“中國企業(yè)缺乏“人才管理”技術(shù)和經(jīng)驗，導致企業(yè)人才管理沒(méi)有突破“相比有了非常大的進(jìn)步。

由此可見(jiàn)，中國人才管理正處于快速的發(fā)展期和變革期，IBM研究顯示，未來(lái)人力資源部將演變成新的架構：人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRP）、人力資源專(zhuān)業(yè)部門(mén)專(zhuān)家、共享服務(wù)中心。其中HRP負責為前線(xiàn)業(yè)務(wù)經(jīng)理提供咨詢(xún)服務(wù)，實(shí)施人力資源政策和流程；人力資源專(zhuān)家負責設計政策和程序以滿(mǎn)足人才管理需求；共享服務(wù)中心負責實(shí)現事務(wù)性工作需求。與北森調研相一致HR將逐步分為專(zhuān)家型和事務(wù)性。因此，HR同樣處在的轉型期，這就要求HR做好充分的迎接轉變的準備：

首先，思想轉變。不安于僅僅從事事務(wù)性的工作，如篩選簡(jiǎn)歷、計算工資、統計考勤等，要有把自己打造成人才管理專(zhuān)家的意愿。重新分配自己每天的時(shí)間：20%事務(wù)性工作，30%戰略決策、50%專(zhuān)業(yè)服務(wù)。

其次，提升專(zhuān)業(yè)性。不要認為素質(zhì)模型、BEI訪(fǎng)談、人才盤(pán)點(diǎn)、360度評估都是咨詢(xún)公司的專(zhuān)利，作為人才管理時(shí)代的HR，專(zhuān)業(yè)技術(shù)是成為人才管理專(zhuān)家的首要條件。

然后，熟稔公司戰略。思想決定高度，要想將人才戰略變成企業(yè)戰略的核心，首先HR要對公司戰略、公司未來(lái)的發(fā)展有非常清晰的認知，從公司戰略入手制定人才規劃。

現在的商業(yè)社會(huì )，“變化”已經(jīng)成為主旋律，但企業(yè)如何把握人力資源“變化”的脈搏，建立自己的人才競爭優(yōu)勢。HR工作者如何把駕駛“變化”，成為變化中的弄潮兒，就是一件值得企業(yè)、HR工作者、以及人力資源服務(wù)商花大量時(shí)間、精力去研究的事情。

紀偉國：北森聯(lián)合創(chuàng )始人，北森CEO，同濟-ENPC國際MBA。