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「案例」A企業(yè)通過(guò)對人才研發(fā)隊伍的不斷優(yōu)化，其組建的“五代同堂”的研發(fā)團隊的研究成果于2013年初榮獲了當地市級科學(xué)進(jìn)步特等獎。年底，A企業(yè)對研發(fā)集體中的有功人員進(jìn)行了表彰，并給每名員工發(fā)了一筆不少的現金獎勵。不過(guò)，令人意想不到的是，獎金“落袋”還不足一個(gè)月，就有八人離職，其中還包括五位骨干工程師。

 A企業(yè)的人力資源總監百思不得其解，俗話(huà)說(shuō)得好：重賞之下必有勇夫?？蓻](méi)想到的是，這些高飛的工程師在目前安寨的B企業(yè)享受的待遇居然沒(méi)有在A(yíng)企業(yè)時(shí)高。

人力資源總監經(jīng)過(guò)調查后發(fā)現，同樣是獲得市級科學(xué)進(jìn)步獎的工程師，在B企業(yè)卻可以按職位與貢獻的大小被授予功勛模范、先進(jìn)工作者、明星員工、杰出青年等榮譽(yù)稱(chēng)號，不僅如此，B企業(yè)還為部分工程師解決了家屬就業(yè)等問(wèn)題。雖然跳槽到B企業(yè)的工程師的工作崗位沒(méi)變，但其職位卻發(fā)生了變化――其中有人被授予“首席工程師”或“資深工程師”，還有人被任命為“學(xué)科帶頭人”。

美國著(zhù)名管理學(xué)家彼得？德魯克最早提出了知識型員工的概念――“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。時(shí)過(guò)境遷，雖然學(xué)界還沒(méi)有做出“知識型員工”的準確定義，但目前知識型員工的范疇正呈擴大趨勢，除了德魯克眼中的經(jīng)理人或執行經(jīng)理，大多數白領(lǐng)和職場(chǎng)資深人士都可被納入知識型員工范疇。不僅如此，隨著(zhù)80后和90后的崛起，知識型員工隊伍也出現了低齡化趨勢，他們主要從事腦力勞動(dòng)，思想活躍、行為獨立，而且富有創(chuàng )造力。

知識型員工職業(yè)價(jià)值的實(shí)現，就是對自身?yè)碛械闹R進(jìn)行創(chuàng )新性實(shí)踐的過(guò)程。結合上述案例，人力資源管理者可得出如下啟示：一只蝴蝶在巴西輕輕扇動(dòng)翅膀，就很有可能在美國的德克薩斯州引起一場(chǎng)龍卷風(fēng)，同樣，有效激勵不僅可以留住一名優(yōu)秀員工，穩定一個(gè)卓越的團隊，更能樹(shù)立企業(yè)在行業(yè)中的品牌地位。

個(gè)性化激勵更具活力在案例中，A企業(yè)單純給予知識型員工現金獎勵的手段存在明顯的“大鍋飯”現象。對于80后和90后員工來(lái)說(shuō)，金錢(qián)自然可以解決許多現實(shí)問(wèn)題，但對于50后和60后員工而言，金錢(qián)并不是萬(wàn)能的。對于人力資源工作者來(lái)說(shuō)，對不同年齡段的員工，特別是知識型員工，需要實(shí)施分層次、有針對性、能滿(mǎn)足個(gè)體需求的激勵措施。

對于基層員工，尤其是參加工作年限不長(cháng)、處于“工作狀態(tài)”的80后和90后員工來(lái)說(shuō)，他們的基本需求通常是生理層面的物質(zhì)保障。管理者應考慮提升其待遇，使用薪酬和福利等激勵手段，即可恰到好處地對其進(jìn)行激勵。

但在60后和70后等處于“職業(yè)狀態(tài)”的中層員工面前，物質(zhì)保證不再是首要需求，他們更在乎精神層面的滿(mǎn)足和尊重。因此，崗位層面的肯定與職位方面的晉升，才是對其真正的尊重和認可。因此，授予其資深工程師、技術(shù)主管、學(xué)科帶頭人等榮譽(yù)，比物質(zhì)激勵更能打動(dòng)他們的心。

對于50后的高層人才來(lái)說(shuō)，他們已經(jīng)處于“事業(yè)狀態(tài)”，與物質(zhì)收入和精神尊重相比，他們更關(guān)心工作的挑戰性、成就感和家庭幸福指數。因此，企業(yè)可視情況給予其富有挑戰性和高難度的工作任務(wù)，并對其充分信任并大膽授之以權，采取各種措施解決實(shí)際問(wèn)題，才能使其對企業(yè)保持忠誠。

通常來(lái)說(shuō)，當員工的基本需要得到一定程度的滿(mǎn)足后，其就會(huì )追求更高一級的需要，如此逐級上升，而且較高級需要對知識型員工更具吸引力，這不僅是馬斯洛需求五層次理論的具體運用，也印證了中國一句古話(huà)：“倉廩足，方知廉恥?！?

迅速激勵更振士氣大多企業(yè)都將總結表彰大會(huì )放到年終歲尾，即使員工平時(shí)表現優(yōu)異，對其表彰和獎勵也只能等到年底才能兌現。不少企業(yè)的老板和人力資源管理者甚至將這種“拖延”當作約束和牽制員工的“法寶”。

在上述案例中，研發(fā)人員集體跳槽的問(wèn)題，很大程度上出在激勵措施和兌現時(shí)間不相符上。如果激勵不及時(shí)，員工會(huì )認為上級不認可自身價(jià)值，付出的努力和辛苦自然難獲得回報。越來(lái)越多的年輕員工在職業(yè)規劃發(fā)展中更有主見(jiàn)，并且勇于接受挑戰，若其付出的努力得不到及時(shí)的尊重和認可，一旦有心儀的企業(yè)伸出橄欖枝，他們可能會(huì )毫不猶豫地離開(kāi)原企業(yè)另謀高就。

國外無(wú)數經(jīng)典激勵案例證明，企業(yè)提供的激勵越及時(shí)，員工的士氣就越振奮，激勵效果就越明顯。在眾多人力資源管理實(shí)踐中，美國?？怂共_公司的“金香蕉獎”案例備受推介。

作為一家生產(chǎn)精密儀器設備的高技術(shù)企業(yè)，?？怂共_公司的一項技術(shù)改造項目瓶頸長(cháng)期沒(méi)有得到解決，讓總裁頗為頭疼。某天深夜，一位研發(fā)人員闖進(jìn)總裁辦公室闡述了新創(chuàng )意的思路，總裁覺(jué)得此創(chuàng )意可以有效攻克難關(guān)，便想立即獎勵這位研發(fā)人員，結果在抽屜中翻找一陣后，窘迫地拿出一樣東西――一根普通的香蕉，躬身遞給研發(fā)人員，此舉卻讓研發(fā)人員激動(dòng)得流下了眼淚，因為他感到自己對科研的敬業(yè)精神和努力付出得到了企業(yè)老板的尊重和理解。自此，該公司授予攻克重大技術(shù)難題技術(shù)人員的獎勵，就是一枚金制的香蕉形別針。

當然，國內有效激勵的應用案例也不少。2010年5月3日，北京宣武南菜園，一名男子持刀劫持了一名女童，警方在五分鐘內趕到現場(chǎng)，在情形危難下制服了犯罪嫌疑人。事發(fā)兩小時(shí)后，北京警方召開(kāi)媒體新聞發(fā)布會(huì )，公開(kāi)表彰有功警員。國家公安部副部長(cháng)兼北京市公安局局長(cháng)親臨現場(chǎng)，并逐個(gè)與參案民警握手致意，高效地踐行了“獎懲立現”。

激勵不及時(shí)，即使開(kāi)出不菲的現金獎勵，激勵效果也會(huì )大打折扣，精英人才也變成了他人的得力干將。以點(diǎn)帶面，企業(yè)也容易于無(wú)形之中給業(yè)內人士留下了一個(gè)“怠慢”知識型員工的壞印象。

有效激勵不宜忽視內部晉升在人力資源管理實(shí)踐中，不少管理人員認為，激勵可以使知識型員工更努力地工作，這樣就能提高單位效益，有了效益就應該多發(fā)工資，拿到了高工資就能使知識型員工感到滿(mǎn)足，得到滿(mǎn)足后員工就會(huì )加倍努力，從而形成人力資源價(jià)值應用的良性循環(huán)。其實(shí)，這種“理所當然”的想法往往與工作實(shí)踐大相徑庭。

從A企業(yè)的案例中不難看出，現金激勵對知識型員工的作用是非常有限的。為實(shí)現職業(yè)發(fā)展目標和人生價(jià)值，A企業(yè)的工程師寧愿跳槽到工資待遇略低的B企業(yè)。不僅如此，出于對經(jīng)濟發(fā)展和工作交流的需要，許多企業(yè)對職位有著(zhù)頗多限制，原則上一個(gè)企業(yè)會(huì )為一個(gè)部門(mén)設立一個(gè)正職，并配備若干副職，若沒(méi)有出現大的變故，企業(yè)或部門(mén)的領(lǐng)導基本上三五年不變，這在很大程度上阻礙相當一部分知識型員工的職位晉升。

而B(niǎo)企業(yè)的內部晉升機制就值得學(xué)習和借鑒。B企業(yè)的內部晉升，比如首席工程師、資深工程師等內部榮譽(yù)展現出了吸引人才的魅力。在部門(mén)負責人職數有限的情況下，若想提高研發(fā)團隊其他知識型員工的待遇，內部晉升就成為“陽(yáng)光梯子”。

通過(guò)內部晉升等方式幫助知識型員工早日實(shí)現理想，可以令其產(chǎn)生強烈的歸屬感和榮譽(yù)感。同時(shí)，知識型員工對知識、個(gè)體和事業(yè)的不懈追求，在很大程度上超過(guò)了他對組織目標的追求。若知識型員工認為自己僅僅是在為企業(yè)打工，就很難維持其對企業(yè)的忠誠。因此，企業(yè)不僅要為知識型員工提供一份與其貢獻相稱(chēng)的報酬，使其分享到自己創(chuàng )造的財富，還要充分了解知識型員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望，提供適合其要求的升職渠道，賦予其更大的權利和責任。只有當知識型員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有意愿與組織結成長(cháng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

知識經(jīng)濟時(shí)代，產(chǎn)品的技術(shù)含量、商品附加值的提升、企業(yè)核心競爭力，都有賴(lài)于知識型員工及其蘊藏的人力資源價(jià)值。作為企業(yè)服務(wù)的中堅提供商，人力資源工作中的有效激勵須契合知識型員工的特點(diǎn)，對癥下藥，防微杜漸，才會(huì )營(yíng)造一種積極向上、其樂(lè )融融的工作環(huán)境。（《人力資源》）