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提起中國式管理，首先要明確什么是“管理”，其次要了解什么是“中國”，最后還要弄清什么是中國“式”？簡(jiǎn)而言之：管理是本源，中國是系統，“式”是模式。中國式管理起源于中國的歷史遺產(chǎn)，根植于中國的人群組織，立論于中國的風(fēng)土人情，篤行于中國管理者的思想之中。從傳統文化的維度來(lái)看，“式”更趨于個(gè)人道德修養而非科學(xué)管理體系。于是，儒家“正己、修身、齊家”的“家天下”價(jià)值觀(guān)、道家“無(wú)為之治”的終極愿景、佛家“因果報應”的思維體系以及”內圣外王”的成就動(dòng)機成為中國管理思想的標準和主線(xiàn)。

從中國式管理到中國化管理

“美國式管理”在泰勒科學(xué)管理的基礎上多元發(fā)揚，“德國式管理”離不開(kāi)韋伯的行政色彩，“法國式管理”揮之不去法約爾的管理職能，“日本式管理”脫不了集體主義的恥感文化。中國式管理最早由臺灣交通大學(xué)的曾仕強教授于20世紀70年代提出，其專(zhuān)著(zhù)即《中國管理哲學(xué)》。管理哲學(xué)是指管理者對待人和事的根本看法，以及運用這些觀(guān)念來(lái)觀(guān)察、分析和解決問(wèn)題的方法論。從研究管理的目的性、規律性、系統性、可行性、時(shí)空性以及動(dòng)態(tài)性等方面入手，從更廣的視角研究管理的基本問(wèn)題。中國有別于其它國家與民族的特色也正是中國企業(yè)參與國際競爭的核心競爭力所在。

中國想要產(chǎn)生世界級的國際企業(yè)，需要具有中國特色的管理理論的支撐，這正是中國式管理肩負的歷史使命。歸根到底，中國式管理的實(shí)質(zhì)是中國的管理哲學(xué)，無(wú)論“概念層”的思辨哲學(xué)或者”技術(shù)層”的處世哲學(xué)，而并非某些人所鼓吹的中國管理科學(xué)。曾仕強也坦陳：“從管理科學(xué)看沒(méi)有中國式管理，從管理哲學(xué)來(lái)看又有中國式管理?！?因為管理科學(xué)沒(méi)有國界之分，各國都在應用相同的管理科學(xué)方法，但卻因文化的差異使得管理哲學(xué)存在很大的差別。既然中國式管理不能體現中國的管理科學(xué)，那又應該用什么來(lái)代表呢？

在中國科學(xué)管理的實(shí)踐中，我們于到底選擇西學(xué)還是中學(xué)的模式上爭論不休、飄搖不定，“體用”紛爭延續了百年。日本管理界卻從一而終：走先僵化“接受 ”，再固化“運用”，最后“優(yōu)化”改良形成特有的“日本化”管理體系的道路。因此，中國科學(xué)管理的形成走了不少彎路，付了不少學(xué)費。微軟前中國區總裁唐駿曾直言不諱地指出：“中國的企業(yè)缺乏一套規范化的管理體系，它們需要規范和平臺。不過(guò)，目前很多在中國的企業(yè)還很難做到這點(diǎn)?！彼?，這導致中國傳統的管理思想和西方管理思想的中國化融合進(jìn)程中出現了一個(gè)非常尷尬的現象：一方面，自己的傳統管理的哲學(xué)被忽略、被拋棄；另一方面，西方的現代科學(xué)管理制度又沒(méi)有完全融合進(jìn)本國的文化模式，被生搬、被硬套?！八街?，可以攻玉”--中國化管理的實(shí)質(zhì)是在中外制度之間架起溝通的橋梁，融合東西方的思想，找到適合中國企業(yè)發(fā)展的管理模式。 

中國俗語(yǔ)道：“富不過(guò)三代”，尤其對于企業(yè)經(jīng)營(yíng)而言。以私營(yíng)企業(yè)為例，由中央統戰部、全國工商聯(lián)、中國民(私)營(yíng)經(jīng)濟研究會(huì )組成的”中國私營(yíng)企業(yè)研究”課題組曾經(jīng)分別于1993年、1995年、1997年和2000年在全國進(jìn)行了四次大規模的全國私營(yíng)企業(yè)抽樣調查。第一次調查顯示私營(yíng)企業(yè)存活期只有四年；第二次調查達五年多；最近的調查為7.02年。雖超過(guò)了以往，但仍不樂(lè )觀(guān)：大多數企業(yè)是一年發(fā)家、兩年發(fā)財、三年破產(chǎn)。但是，既然存在”合理”的中國式管理，那為什么還會(huì )出現這種”中國式短命”的情況呢？

中國企業(yè)的第一代創(chuàng )立者往往具有非常強勢的領(lǐng)導風(fēng)格，充滿(mǎn)商業(yè)智慧和人格魅力。他卓越的才能僅僅是其個(gè)人先天的基因遺傳以及后天獨特的經(jīng)歷的積累鍛造而成，既無(wú)通用的可學(xué)習性，又無(wú)后人的可繼承性。但在第二代、第三代企業(yè)領(lǐng)導人中，這種個(gè)人的魅力往往逐代削減。即使他的兒子都很難近距離地學(xué)習與模仿，而規范的企業(yè)制度又難以同時(shí)確立。

事實(shí)上，現代企業(yè)管理之所以取得如此輝煌的成就，正是基于每一個(gè)崗位職能的明確性、職務(wù)的規范性所產(chǎn)生的”可重復效應”，才使得企業(yè)的成就不再依賴(lài)于任何一個(gè)擁有個(gè)人才能或特質(zhì)的人，形成各自的特色與模式。這是中國企業(yè)”富不過(guò)三代”的本質(zhì)，也是西方”企業(yè)出名，企業(yè)家沒(méi)名”的根源所在。西方企業(yè)的CEO首先意味著(zhù)一個(gè)組織的崗位或職務(wù)，人們已經(jīng)不再關(guān)心這個(gè)職位上的” 人”究竟是誰(shuí)，而特別關(guān)注這一職位本身的”職能”是什么。

因為當CEO的基本職能被確認后，就意味著(zhù)每一個(gè)人都有可能成為卓越的企業(yè)家。第一、由于管理者崗位的職能被分析和確認，因此，它就成為每一個(gè)人都可以學(xué)習的知識；第二、由于管理者的崗位有了能力標準的確認，從而使得公開(kāi)選拔最合適的管理者成為可能，即”因事設人”而非中國式管理的” 因人設事”；第三、由于可學(xué)習性和可繼承性的出現，使得企業(yè)組織的基業(yè)長(cháng)青不再是夢(mèng)想。否則，就會(huì )造成領(lǐng)導人”個(gè)人長(cháng)青”與”企業(yè)長(cháng)青”時(shí)間跨度相等的尷尬。所以，往往一個(gè)天才的中國老板消失之時(shí)，就是一家優(yōu)秀的中國企業(yè)退出江湖之日。

因此，缺乏制度體系成為中國管理科學(xué)化的最大瓶頸。它沒(méi)有從中國式管理中產(chǎn)生，只能通過(guò)引進(jìn)和借鑒來(lái)形成。當然，這種”嫁接”無(wú)不面臨巨大的挑戰，需要的時(shí)間、成本和文化的三重考驗。日本的八佰伴曾經(jīng)把日本人的經(jīng)營(yíng)之道移植到北京賽特身上，結果失??；完全克隆沃爾瑪的商業(yè)模式的鄭州亞細亞曾經(jīng)紅極一時(shí)，最終”猝死”；即使麥肯錫這樣國際著(zhù)名的咨詢(xún)公司，在給北京王府井百貨大樓把脈時(shí)也落個(gè)不歡而散的冷場(chǎng)。

因此，解決這一瓶頸不僅僅在于構建一個(gè)層面，設立一套制度，它更應該被視為形成一種尊重、遵守、遵循制度的觀(guān)念。因為在沒(méi)有制度的體系里，在藐視制度的社會(huì )中，無(wú)論什么式的管理都寸步難行。因此，若想在中國真正實(shí)現科學(xué)管理的愿景，還有漫長(cháng)的路要走。臺塑董事長(cháng)王永慶認為：“在我心中，沒(méi)有’日本式'”，也沒(méi)有''美國式''，只有‘合理式’?！倍^“合理式”，正是中國化管理所追求的愿景。

本文之所以提出中國化管理與中國式管理的聯(lián)系與區別，并非玩弄文字游戲，而是力圖從文化特色、管理哲學(xué)和企業(yè)發(fā)展三者的脈絡(luò )中間尋找出適合中國，具有中國特色的思路。從而促進(jìn)中國管理思想的反思和進(jìn)步，冀望中國企業(yè)從時(shí)空維度中找到自己的管理坐標，不斷發(fā)展創(chuàng )新并融會(huì )貫通本民族的傳統文化。最終，盡快創(chuàng )造出具有中國特色的中國化管理，讓中國的本土企業(yè)和世界上其它優(yōu)秀企業(yè)一道追求卓越，基業(yè)長(cháng)青。