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隨著(zhù)許多企業(yè)擴張戰略的實(shí)施，人力資源將成為最大的欠缺資源，如何穩定現有的人力資源，招募更優(yōu)秀的人員，將成為企業(yè)戰略取得擴張成功的必備條件。那么，什么是優(yōu)秀的人力資源呢？與“中國創(chuàng )造”又有怎么樣的關(guān)聯(lián)呢？

一、智慧的時(shí)代

在自然界中，人是惟一可以用智慧創(chuàng )造繽紛世界的靈長(cháng)。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人們改造客觀(guān)世界的能力在不斷增強，誰(shuí)能更大程度地實(shí)現科技上的突破，誰(shuí)就可能在社會(huì )中獲得一席之地。

最近的國家政策明確表明，中國已經(jīng)不甘心充當“世界制造”，而正在由政府引導，奔向“世界創(chuàng )造”。中國政府是世界上少有的強勢政府，如果他們愿意主導某件事，一般都不會(huì )落空。這個(gè)告別血汗的時(shí)代，必將會(huì )有許多企業(yè)被淘汰，許多新生力量得到成長(cháng)，誰(shuí)擁有最先進(jìn)的科技創(chuàng )造力，誰(shuí)就可能活下來(lái)。當代中國企業(yè)，就是在這個(gè)時(shí)代背景下發(fā)展的，我們必須將加工型企業(yè)向技術(shù)型企業(yè)轉變，也要竭力實(shí)現“中國創(chuàng )造”。

這對未來(lái)企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求！

二、優(yōu)秀的人

很長(cháng)時(shí)間以來(lái)，我們一直在問(wèn)，什么是優(yōu)秀的員工？我們應該如何留住優(yōu)秀員工？事實(shí)上，時(shí)代不同，“優(yōu)秀員工”的定義也有不同。

在那個(gè)血汗工場(chǎng)的年代，許多人抱怨自己做了牛馬，卻得不到認可。這種抱怨興許是值得同情的，因為在一個(gè)以體力決定價(jià)值的年代，付出體力的人卻不被重視，這是有些說(shuō)不過(guò)去。所以，如果《光榮榜》上的優(yōu)秀員工不是一個(gè)吃苦耐勞的人，是耐人尋味的。

在這個(gè)“中國創(chuàng )造”的年代，“優(yōu)秀”的定義將被寫(xiě)，靠吃苦耐勞來(lái)體現價(jià)值，將會(huì )作古。那些依靠知識、智慧、創(chuàng )造力來(lái)體現價(jià)值的人，將成為優(yōu)秀的人，他們就是我們所講的優(yōu)秀的人力資源，或者叫作“人才資源”。

2010年6月6日新華社發(fā)布了《國家中長(cháng)期人才發(fā)展規劃綱要（2010－2020年）》，為2020年樹(shù)立了一個(gè)人才規劃的目標，“——（2010年到2020年）人才資源總量穩步增長(cháng)，隊伍規模不斷壯大。人才資源總量從現在的1.14億人增加到1.8億人，增長(cháng)58%，人才資源占人力資源總量的比重提高到16%，基本滿(mǎn)足經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展需要?！?/span>

十年后，中國的人才資源要增加6，600萬(wàn)人，這種靠創(chuàng )造力體現個(gè)人價(jià)值的人，將提高如此之多。那么，我們的企業(yè)員工中有多少人才？在未來(lái)十年，我們的人才要增加到多少呢？

當然，要從2，500名員工中，甄選出16%的人才資源，是件不容易的事。

三、人才的判斷

筆者在《中國企業(yè)的人才觀(guān)》中闡述了，中國將在世界文化大交融中，汲取東西方文明的精華，演繹出獨具特色的中國文化。能夠掌握這種文化內涵的人，將成為未來(lái)的人才，這種人才既不是泰勒，也不是曾仕強，而一個(gè)融合泰勒與曾仕強優(yōu)點(diǎn)的人，這種人才的內涵將是企業(yè)選拔、培養人才的主要著(zhù)眼點(diǎn)。

有人會(huì )說(shuō)，果真如此，我們讓員工們學(xué)習一下國學(xué)、歐美科學(xué)不就行了？如果按照這個(gè)邏輯，中國早就位于發(fā)達國家之列了。人的稟賦不同，觀(guān)念的轉變不是三年兩載可以實(shí)現的，兩種思想的融合需要很長(cháng)時(shí)間的醞釀。一種文化被大眾所形成、接受，可能需要幾代人，甚至十幾代人的努力，更何況一、兩次培訓呢？

我們總體把對人才的判斷分成幾類(lèi)：

第一，直接與間接判斷

直接判斷，是通過(guò)一個(gè)表象直接判斷人才。比如說(shuō)，鄧小平打破常規，提出了“經(jīng)濟建設為中心”的理論，實(shí)踐證明這的確為中國人帶來(lái)了福祉，說(shuō)鄧小平是人才，這是有公信力的。

間接判斷，是通過(guò)幾個(gè)現象聯(lián)合判斷人才。比如說(shuō)，某部門(mén)認為，中科院院士、火箭專(zhuān)家、政協(xié)委員三者同時(shí)具備的人，堪稱(chēng)人才。那么，錢(qián)學(xué)森就是人才了。間接判斷的本質(zhì)不錯，但卻被用爛了，后來(lái)出現以論文、科研數量來(lái)確定人才的標準，結果出現了抄襲論文、虛報成果等等。

第二，清晰與模糊判斷

清晰判斷，就是臺面上的東西，可以跟別人講清楚的東西。這些東西不難判斷，只要有一定的邏輯常識的人，都可以做出判斷。比如說(shuō)，判斷鄧小平、錢(qián)學(xué)森是不是人才，只要標準一定，一下子就判斷出來(lái)了。

在決策依據不充分的情況下，許多人會(huì )選擇模糊判斷，比如用直覺(jué)，占卜。據說(shuō)，1995年臺海危機時(shí)，時(shí)任臺灣領(lǐng)導人的李登輝就曾向人問(wèn)卜吉兇。在決策依據不充分，還必須做出決策的情況下，直覺(jué)與占卜是可以理解的。占卜的結果對事情的成敗具有很大的暗示性，比如說(shuō)占卜結果是吉，那么，決策人會(huì )信心十足地沖鋒陷陣，結果也許真會(huì )是勝利。

中國古人，經(jīng)過(guò)幾千年的歸納，建立了相術(shù)學(xué)與風(fēng)水學(xué)。他們發(fā)現，鼻直且肉豐的人，成就富貴的概率較大……相術(shù)學(xué)形成了；他們發(fā)現，后依山，前傍水的居所，主人常常會(huì )平安且寶貴……風(fēng)水學(xué)形成了。然而，鼻直且肉豐的人，不一定100%都富貴，只是概率大一些罷了，參照因數越多，準確的概率越大，但預測的準確率卻不會(huì )是100%.

模糊判斷的準確率不會(huì )是100%，具體準確率要看判斷者的水平之高低。在實(shí)際判別時(shí)，最好是采取清晰判斷與模糊判斷相結合的辦法。比如說(shuō)，古代科舉既要有鄉試、會(huì )試，還要有殿試（面試），前二者就是清晰判斷，而面試的主觀(guān)性就比較強了，就屬于“拐彎”的學(xué)問(wèn)了。當然，這對主考官與皇帝的素質(zhì)要求是很高的。

由于判斷人才是件非常復雜的工程，了了幾語(yǔ)確實(shí)說(shuō)不清楚。

四、人力資源的管理

人力資源的管理，核心工作就是對人才資源的管理，讓人才最大程度地發(fā)揮作用。21世紀，人才資源才是企業(yè)的第一資源。

采取怎么樣的辦法識別人才，選拔人才，激勵人才是非常重要的工作。這樣的描述容易導致一種誤會(huì )：是不是所有的資源都要傾斜于人才資源呢？換言之，只要把資源給了這些人才，人力資源管理就不必管別的事了呢？打個(gè)比方說(shuō)，我們?yōu)閱T工上調了20%的薪水，李四調了10%，王五調了30%，這種結果是否合理？可能合理，也可能不合理。人力資源管理要干什么？就是訪(fǎng)察這個(gè)，一旦證明哪個(gè)是不合理的，就應該立即責令糾正。做這件事的目的是什么？——是為了保護人才的安全，使其不犯錯誤，不至于因犯錯而降職。

一切工作都要圍繞著(zhù)人才資源！當然，由此可能會(huì )產(chǎn)生一些副產(chǎn)品，比如說(shuō)，普通員工也得到了實(shí)惠，這是抓人才資源的結果。

如果我們還在寄希望于傳統的人力資源管理，那只能說(shuō)明我們還想使用人海戰術(shù)，希望延續“中國制造”；我們應該盡快實(shí)現人才資源管理，為自己的企業(yè)早日進(jìn)入“中國創(chuàng )造”做好人才保障。