国产三级日本三级日产三级66,日韩高清一区,日韩欧美高清在线,久久免费精品,欧美精品亚洲一区二区在线播放,欧美一区二区精品,欧美精品在线一区二区三区

小胡是公司的基層員工，他一直覺(jué)得工作只要努力，聽(tīng)領(lǐng)導話(huà)才能留下好印象，才能升職加薪。但近兩年來(lái)小胡越來(lái)越被堆積如山的工作壓得“吃不消”了。每天總有一大堆不是自己份內的工作雜活等著(zhù)他，而且還總是有一些越級、跨界的領(lǐng)導將一些工作指派給他。

與小胡現狀相悖的是，他觀(guān)察到，公司里的不少人在上班時(shí)間悄悄聊QQ、玩游戲、網(wǎng)上購物，沒(méi)多少事做，很清閑。他也曾向上級領(lǐng)導反映過(guò)這些情況，但領(lǐng)導卻說(shuō)，“能者多勞嘛，這是給你鍛煉的機會(huì )……”。一直任勞任怨干得最苦最累，但升職的希望卻不見(jiàn)有，對公司這種在工作中分工不公的情況小胡苦不堪言。

分析：分工不均怨聲四起

在不少企業(yè)和部門(mén)中，常常會(huì )不絕于耳的聽(tīng)到員工私下抱怨，“這工作干的真郁悶，累的累死，閑的閑死，也不知這領(lǐng)導是咋分的工?！爆F在不少企業(yè)的領(lǐng)導就是抓住有些人任勞任怨的特點(diǎn)，故意把一些吃力不討好的工作給那些人，第一，省事，反正你不會(huì )有情緒；第二，不會(huì )引起你與他之間的爭吵，反正你是任勞任怨；第三，事情辦砸了也有你給他墊背，你還敢怒而不敢言。

調查和試驗的結果表明，員工工作不公平感的產(chǎn)生與個(gè)人的主觀(guān)判斷有關(guān)，也與績(jì)效的評定有關(guān)。不同的評定辦法會(huì )得到不同的結果。而最好的是按工作成果的數量和質(zhì)量，用明確、客觀(guān)、易于核實(shí)的標準來(lái)度量，但這在實(shí)際工作中往往難以做到，有時(shí)不得不采用其他的方法。為了避免員工產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，企業(yè)往往采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氛圍，使員工產(chǎn)生一種主觀(guān)上的公平感。

應對：重設計巧分配

企業(yè)的任何一種管理活動(dòng)都必須由以下四個(gè)基本要素構成，即：由誰(shuí)管？管什么？為何而管？在什么情況下管？如果簡(jiǎn)單地把管理理解為計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制這些活動(dòng)的總稱(chēng)的話(huà)，那么管理就成了一項項具體的活動(dòng)而失去了它統一的實(shí)質(zhì)。

管理應該是反映管理活動(dòng)的一般的、本質(zhì)的特征，即追求效率。而企業(yè)管理中，領(lǐng)導對工作的“分工不公”則直接影響甚至危害到“管理效率”。因此，企業(yè)化解管理中“分工不公，分配不均”的現象是順勢而為，時(shí)不我待。

要“忠誠”先“公平”

由于人通常都站在自己的角度、用自己所持的公平標準去評判，自然就會(huì )影響評判結果的公平性，進(jìn)而常常會(huì )產(chǎn)成不公平感。所以，很多企業(yè)的員工產(chǎn)生不公平感是很正常的。當對于公司整體來(lái)說(shuō)是相對公平時(shí)，就需要有一定的胸懷，換位思考，不要盲目攀比，不要過(guò)高估算自己的貢獻和作用，壓低他人的付出，要有全局觀(guān)。

員工是否對公司忠誠，首先公司要從自身找問(wèn)題，自己是否給員工良好的發(fā)展空間，是否讓員工感到公平。企業(yè)應始終相信技能是靠人來(lái)培養的。給員工公平感，公司也要用相關(guān)的制度來(lái)實(shí)現。

例如無(wú)論是什么職位，只要是一個(gè)員工到公司來(lái)都要從零開(kāi)始，這種制度自然就讓人感覺(jué)公平。特別是對待員工的承諾是否能兌現，當員工看到公司的這種公平，他自然就會(huì )對公司忠誠。

重設計巧分配

由于公平是相對的，但企業(yè)也應力求做到相對公平，注重在分配工作上結構設計的科學(xué)性、公正性和透明性，使公平的等式在客觀(guān)上是成立的。工作內容要考慮到員工的愛(ài)好和特長(cháng)。要事先對每一個(gè)員工的才能結構有一個(gè)比較清楚的認識，管理者要注意觀(guān)察員工的工作情況，通過(guò)工作輪換，了解其才能結構，要從“這位員工能做什么”的角度來(lái)考慮問(wèn)題，合理利用揚長(cháng)避短。

工作的目標應具有一定的挑戰性，這樣才能真正激發(fā)員工奮發(fā)向上的精神。根據“成就激勵的三種需要理論”判斷，人的成就需要只有在完成了具有一定難度的任務(wù)時(shí)才會(huì )得到滿(mǎn)足，如果把一項任務(wù)交給一位能力遠遠高于任務(wù)要求的員工做，他會(huì )對該工作越來(lái)越不感興趣，越來(lái)越不滿(mǎn)意，積極性下降。正確的方法是把這項任務(wù)交給一個(gè)能力略低于工作要求的員工，讓他可以通過(guò)思考努力，得到目標。而這種機巧的工作管理分配設計，則是必要的管理運用手段。

疏導與報酬并重

管理者工作中是否公平，直接影響員工的公平心理和工作積極性。有效地對員工疏導，平等地對待每一個(gè)員工，公正地處理每一件事情，是管理者必須遵循的原則。員工的情緒與企業(yè)的效率息息相關(guān)，只有了解員工的真實(shí)想法，才能管理好員工，激發(fā)員工的工作熱情。

開(kāi)設暢通無(wú)阻、無(wú)處不在、安全有效的對話(huà)管道，是讓員工貼近企業(yè)的有效方式。在工作中運用這些策略，可以增強員工的榮譽(yù)感，不傷害員工的自尊心，使員工心服口服，并起到激勵、鞭策員工的作用。

同時(shí)，企業(yè)應建立科學(xué)的薪資體系和激勵機制，建議薪資保密、激勵公開(kāi)。因為薪資通常是根據崗位、技能、學(xué)歷、資歷等客觀(guān)因素設定的，只能是相對公平，但應多運用獎勵措施。一是獎品必須能在一定程度上滿(mǎn)足員工的需求；二是獎勵的多少應與員工的工作業(yè)績(jì)相掛鉤，可以通過(guò)按績(jì)分配，效益分享，按勞分配，目標考核法等。

放大認同培訓

員工是否感到工作中的公平，不僅來(lái)自于對領(lǐng)導和管理的認同，最終取決于他對企業(yè)是否認同。重視企業(yè)文化的教育，新入職的員工、老員工和中高層人員，無(wú)論這個(gè)人才處在什么地位，企業(yè)文化課程都是不可缺少的。將企業(yè)文化也利用制度延伸下去，表現在每個(gè)員工的每件事情上就是對認同感的放大。

此外，通過(guò)教育培訓，增強員工自我激勵的能力。一般而言，自身素質(zhì)好的人，自信心和進(jìn)取心就強，比較注重高層次的追求，因此，他們比較容易自我激勵，表現出高昂的士氣和工作熱情。

通過(guò)思想教育，樹(shù)立崇高的理想和職業(yè)道德，可以幫助員工正確地認識自身的價(jià)值，從而積極工作，勇于進(jìn)??；而專(zhuān)業(yè)的技能培訓，可提高員工的工作能力。

進(jìn)取心和個(gè)人業(yè)務(wù)素質(zhì)相互促進(jìn)，強烈的進(jìn)取心會(huì )促使員工努力去掌握新的工作技能，而良好的工作素質(zhì)使一個(gè)人有較多的成功機會(huì )，成功及由此而帶來(lái)的心理滿(mǎn)足的體驗又會(huì )促使其在事業(yè)上升到新的高度。